Никто не любит это делать, но предположим, что в этом случае это нужно сделать. Предположим, что по соображениям таланта, усилия или поведения или культурной подгонки или что-то еще, вы, как менеджер, определили, что какой-то сотрудник должен уйти. Никто не пользуется этим. Итак, как вы это делаете наилучшим образом?
Ниже приведены советы, помогающие сделать стрессовую работу меньше:
Не уходите с полукруглым. Это не место для импульсивного действия, гнева или действия в разгар момента. Среди прочего, неправильное прекращение работника может иметь серьезные юридические и финансовые последствия. Это место для продуманных, хорошо спланированных действий.
Документ тщательно. Убедитесь, что прошлые проблемы с этим сотрудником были тщательно задокументированы. (Это, естественно, то, что менеджер должен делать все вместе по мере возникновения проблем.) Если этого не произошло, и ваши записи разрежены, может быть лучше подождать (если можно) до тех пор, пока не возникнет больше проблем, а затем документируйте эти , так что все «утки идут в ряд».
Работайте с HR. Они помогут убедиться, что все необходимые утки на самом деле есть, и что вы следуете соответствующему процессу. Их объективный совет может спасти вас и организацию от вашего импульсивного «я». Я всегда очень тесно сотрудничал с HR по таким вопросам, и никогда не писал, что это наносекунда.
Безопасность. Вы хотите убедиться, что ваша операция безопасности (например, она есть) находится в цикле и, возможно, даже в режиме ожидания, если это необходимо, когда происходит фактическое завершение. Вы захотите убедиться, что корпоративные активы и данные защищены. Хотя эти препараты могут звучать чрезмерно, в зависимости от обстоятельств и личностей, прекращение работника может быть горючими, непредсказуемыми ситуациями. Все может идти совершенно гладко и спокойно … или это может быть хаос. Вы хотите, чтобы все делалось справедливо, но с минимальной драмой. Подумайте о снижении риска.
Помимо логистического планирования фактическая доставка тяжелых новостей. Что менеджер должен помнить?
Общайтесь с откровенностью и ясностью. Профессионализм – это порядок дня. Знайте, что такое ваше сообщение, и придерживайтесь его. Есть причина, почему работник не справился. Сейчас не время прятаться за электронной почтой, или блуждать или быть чрезмерно эмоциональным. Будьте хорошо подготовлены, понятны и эмоционально готовы на данный момент.
Empathy. Как ваше сообщение передается, может иметь огромное значение. Чтобы заявить очевидное, увольнение часто чрезвычайно болезненно. Подлинная эмпатия имеет значение. Будучи по обе стороны этих разговоров, я могу подтвердить, что уважение и достоинство уважаем чрезвычайно важно. Спросите себя: как бы вы хотели, чтобы вас лечили, если вы были в конце приема такого сложного сообщения?
Сотрудники на полу знают лучше всех, кто является отличным сотрудником и кто, скажем так, не будет. Если стрельба является капризной и незаслуженной, она посылает коллективный холод через организацию. ( Это может случиться с кем угодно или, что хуже всего, с тобой! ) Мораль и уверенность встряхиваются. Но если увольнение действительно заслужено – если человек просто не может выполнить эту работу или оказал деструктивное влияние на организацию, подавляющее большинство трудолюбивых сотрудников узнает, что нужно сделать, и будет уважать менеджера за это , (Действительно, хроническая управленческая пассивность или бездействие могут даже порождать неуважение).
Увольнение кого-то никогда не бывает приятным. Но это может быть проще или сложнее, в зависимости от того, насколько хорошо вы подготовили.
Мысли? Всегда интересно услышать от читателей по этому деликатному вопросу …
Эта статья появилась на сайте Forbes.com.
* * *
Виктор является автором «Руководителя« Типа Б »: успешно проходит в мире типа« А »(Prentice Hall Press) .
Узнайте, почему Howling Wolf Management Training назван тем, чем он является.
