Лидеров в бизнес-школах, организациях и в политике учат вести своими головами, а не своими сердцами. Ожидается, что лидеры будут стратегическими, рациональными, жесткими, ориентированными на деловые круги, которые сосредоточат свое внимание на результатах. Тем не менее, недавние исследования успешных лидеров и нынешние бурные экономические и социальные времена требуют иного стиля лидера, который проявляет доброту, сострадание и сочувствие.
Вождение, директива, принудительные стили лидерства могут перемещать людей и получать результаты в краткосрочной перспективе, но диссонанс, который он создает, связан с токсическими отношениями и эмоциями, такими как гнев, беспокойство и страх.
В моей работе я вижу растущую распространенность лидеров, которые участвуют в разговоре с мусором или «привкус», об их противниках или конкурентах и под напряжением для результатов, вернулись к авторитарному, директивному стилю лидерства. В дальнейшем эти лидеры часто видят свою работу как форму войны, или спортивную конкуренцию с соответствующим жаргоном, чтобы идти с ней. Нам нужно только взглянуть на политических лидеров, участвующих в избирательных циклах, чтобы увидеть спуск в убийство персонажей и нападения персонажей в нижней части ствола.
Брэд Стоун и Аарон Рикадела, пишущие на Bloomsberg Business Week, прокомментировали соучредителя и генерального директора Oracle Ларри Эллисона, назвавшего совет директоров «идиотов» HP для того, чтобы уволить Марка Херда, и высмеивать «диких волос Эйнштейна» Хаса Платтнера, в электронном письме в Уолл-стрит джорнал или даже не признавать Билла Гейтса не настолько умным.
В моей статье « Психология сегодня» , «Почему Стив Джобс не был лидером», я сказал: «Стиль лидерства Джобса можно охарактеризовать как подход старой школы к« морковке и палке », используя похвалу и лесть, но в основном палку страха и критика. Когда журнал Fortune профилировал жестких боссов Америки, он сказал о Джобсе, его «бесчеловечное стремление к совершенству может сжечь даже самого мотивированного рабочего». Фортуна- писатель, Лиандер Кахни утверждал, что словесные нападения Джобса на сотрудников, изобилующие гневом и грязным языком, были ужасающими для персонала. Фортуна назвала Джобса «одним из ведущих эгоистов Силиконовой долины».
Рональд Риджио, пишущий в Psychology Today, утверждает, что, хотя Джобс был лидером дальновидности, мастером-маркетологом и ведущим, он также мог быть тираном. Он навязчиво контролировал и отдавал приступы ярости, бросая истерику … брал кредит за идеи других … и не обладал качествами, которыми обладали самые лучшие лидеры ». Популярная биография Джобса Вальтера Исааксона – очень показательная картина обе стороны характера Джобса – блестящий, харизматичный провидец и импульсивный, грубый и злобный человек. Он не думал о парковке в парковочных местах с ограниченными возможностями и отрицал отцовство своей первой дочери, чтобы она и ее мать должны были жить на благо. Работы, такие как Билл Гейтс, были очень богатым человеком, но, согласно публичным рекордам, не принимали никаких существенных обязательств в отношении благотворительных или достойных причин.
Роберт Саттон, профессор управления в Стэнфордском университете, изучил поведение оскорбительных боссов, опубликованное в его книге «Правило без мудаков: построение цивилизованного рабочего места и выживание, которое не является . В своих исследованиях он столкнулся со многими примерами Силиконовой долины и высокотехнологичных лидеров, которые превозносили достоинства поведения Джобса как неизбежного для создания успешной компании. Саттон утверждал: «Это беспокоит, что в нашей культуре есть такое понятие, что, если вы победитель, все в порядке, чтобы быть мудаком».
Саттон утверждает, что, несмотря на успех Джобса и Apple, его исследования показывают, что оскорбительные боссы плохи для нижней линии, и есть гораздо более успешные компании, такие как Google, Virgin Atlantic, Procter & Gamble и Southwest Airlines, например, – это не во главе с оскорбительными боссами.
По словам Линн Тейлор, автора Tame Your Terrible Office Tyrant, поведение плохого босса, похоже, является пандемическим, и теперь новое исследование показывает, что самооцененные боссы более распространены, чем когда-либо. В опросе, который Тейлор заказал из 1002 взрослых, 86% американцев чувствовали, что слишком часто плохое поведение босса улетает под радаром, пока не стало слишком поздно, что повлияло на слишком много людей. Согласно более раннему исследованию, 70% рабочих сказали, что они считают, что сотрудники должны быть осторожны при управлении боссами, или они могут потерять работу. Пятилетнее национальное исследование сравнило плохие, детские черты, в том числе упрямство, самооценку, чрезмерную требовательную, импульсивность, прерывание и разразившийся бунтов в боссах в период с 2004 по 2009 год, и обнаружило, что «самооценка» увеличилась на 50% первое место в тот период. В том же исследовании, проведенном глобальной исследовательской фирмой, семь из десяти американцев заявили, что «боссы и малыши со слишком большой силой действуют одинаково».
Шведские исследователи во главе с Анной Ниберг в Институте стресса в Стокгольме опубликовали исследование в журнале «Профессиональная и экологическая медицина» по проблеме поведения лидеров и здоровья сотрудников. В типичных условиях работы они изучали более 3100 мужчин в течение 10 лет. Они обнаружили, что у работников, у которых были менеджеры, которые были некомпетентными, невнимательными, скрытными и некоммуникативными, на 60% чаще страдали сердечным приступом или другим опасным для жизни сердечным состоянием. Напротив, сотрудники, которые работали с «хорошими» лидерами, на 40% реже страдали от проблем с сердцем. Ниберг сказал: «Для всех тех, кто работает под руководством менеджеров, которые, по их мнению, ведут себя странно или каким-то образом они не понимают, и они чувствуют стресс, исследование подтверждает, что это превращается в риск для здоровья».
Исследование, проведенное 6 000 британскими офисными работниками, показало, что сотрудники, которые чувствовали, что их надзорные лица относились к ним справедливо, имели риск заболевания сердечно-сосудистыми заболеваниями на 30%. В метаанализе 2008 года о связи между здоровьем и лидерством Яна Куоппала и его коллеги пришел к выводу, что хорошее лидерство связано с 27% -ным сокращением отпуска по болезни и сокращением пенсий по инвалидности на 46%. В том же исследовании было установлено, что сотрудники с хорошими лидерами на 40% чаще сообщают о самых высоких уровнях психологического благополучия, включая более низкие уровни тревоги и депрессии.
В статье Ричарда Уильямса, Уоллеса Хиггинса и Харви Гринберга, опубликованных в Boston Globe , они приводят многочисленные исследования в отношении стиля руководства и здоровья сотрудников. Они пришли к выводу, что «ваш босс может вызвать стресс, вызвать депрессию и тревогу или даже вызвать начало серьезных заболеваний. Не только дурные менеджеры могут отрицательно влиять на здоровье сотрудников, но и неслучайно и посредственно, которые ставят сотрудников в больничный список. « И стоимость огромна с точки зрения потери производительности, затрат на здравоохранение и оборота сотрудников. Авторы утверждают, что в США развивается совершенно новая область судебных разбирательств – «судебные процессы против« плохих боссов »и организации, которые небрежно позволяют им контролировать».
Рабочее место все чаще характеризуется случаями неготовности и издевательств, и это может быть частью общей социальной тенденции, усугубляемой жесткими экономическими временами.
В результате опроса, проведенного Институтом по запугиванию на рабочем месте, на работу напали 37% американских рабочих – примерно 54 миллиона человек. Последствия такого издевательства распространились на семьи, а другие учреждения и организации затрат снизили творческий потенциал, низкий моральный дух и увеличение оборота. По данным Института, 40% целей буллинга никогда не рассказывали своим работодателям, а 62% сообщили, что их игнорировали. Согласно опросу, проведенному Zogby International в 2007 году, почти 50% американских рабочих сообщают, что у них есть опыт или свидетели каких-то издевательств, словесных оскорблений, оскорблений, угроз, криков, сарказма или остракизма. Одно исследование Джона Медины показало, что работники, подвергшиеся издевательствам, выполняли на 50% хуже когнитивных тестов. В других исследованиях оцениваются финансовые издержки издевательства более чем на 200 миллиардов долларов в год.
Недавний экономический спад с увольнениями и финансовым давлением на менеджеров, которые могут выполнить, может усугубить проблему запугивания. Исследования, проведенные Уэйн Хохвартер и Самантой Энглехардт из Университета штата Флорида, пришли к выводу, что «отношения между работодателем и работником находятся в одной из самых низких точек в истории» со значительным снижением базовой вежливости.
Pier M. Forni, автор решения The Civility: «Что делать, когда люди ругаются» и директор «Истины чести» в Университете Джона Хопкинса, говорит: «В сегодняшнем американском обществе проявляется незаменимость: в школах, где запугивание распространено; на рабочем месте, где все большее число сотрудников подвергается большей нагрузке, чем их работа; на дорогах, где дороги и гибель дороги; в политике, где жесткая нетерпимость занимает место серьезного диалога; и в Интернете, где человек проверяет свои запреты на цифровой двери ». Гэри Нами, психолог и соучредитель The Workplace Bullying Institute утверждает:« Как в мире мы можем прекратить запугивание в школах, на рабочем месте, в политике , когда он так близок к нашему национальному характеру прямо сейчас? "
Хотя трудно спорить с необходимостью лидеров, которые производят результаты, именно так достигаются эти результаты. И существенные качества характера и позитивные отношения являются фундаментальной составляющей.
Трогательная история Брэндона Кука из Нью-Хэмпшира и его раковой раковой бабушки стала вирусом в Интернете. Когда она не смогла съесть больничный суп, Кук устал, чтобы получить свой любимый моллюск-похлебку из хлеба Panera в тот день, когда магазин этого не сделал. В результате мольбы от Кука Panera приготовил суп особенно для бабушки Кука, включая коробку с печеньем в подарок от персонала.
Почему эта и другие истории, подобные этому, накладывают такой удар на людей?
Билл Тейлор, пишущий в сети блога Harvard Business Review, считает, что это из-за «голода среди клиентов, сотрудников и всех нас, чтобы общаться с компаниями не только с долларовыми и центами». В мире, который формируется неустанным продвижением технологий, выделяются акты сострадания и связи, которые напоминают нам, что значит быть человеком ». Это напомнило Тейлору историю, которую основатель и генеральный директор Amazon.com Джефф Безос рассказал в котором его бабушка наказывала его, напомнив ему: «Труднее быть добрым, чем умным». Наш бизнес-мир так сильно сосредоточен на том, чтобы быть умным.
Энни МакКи и Ричард Боятзис в своей книге « Резонансное лидерство» утверждают: «Исследования показывают, что положительные эмоции, такие как сострадание, оказывают конструктивное влияние на неврологическое функционирование, психологическое благополучие, физическое здоровье и личные отношения».
В своей книге « Работа для меня» Колин Пауэлл, бывший Объединенный военный начальник штаба США и государственный секретарь США, пишет об опыте, который он имел в детстве, когда его церковь приветствовала пожилого священника, терпящего бедствие, чтобы стать частью общины , и опыт доброты, который остался с ним. Он говорит, что доброта заключается не только в том, чтобы быть красивой, но и в признании другого человека, заслуживающего внимания и уважения. Пауэлл однажды сказал старшему собранию сотрудников: «Вы никогда не ошибетесь, рассматривая всех в здании с уважением, задумчивостью и добрым словом». Пауэлл говорит, что быть добрым не значит быть мягким или пустяковым.
Как пишет Питер Фрост в этой книге « Токсические эмоции на работе» , «все лидеры создают боль. Это идет с территорией … лидерство идет о том, чтобы подтолкнуть границы … Действительно, хорошие лидеры предпринимают шаги для смягчения, минимизации или устранения боли, которую они создают ».
В своей статье «Почему доброта должна быть обязательной лидирующей характеристикой» в Национальной Почте , я сказал, «так называемые« мягкие навыки »или черты, такие как доброта и сострадание в лидерах, часто считаются слабостями». реальность – это сильные стороны.
Доброта – это не то же самое, что нравиться. Скорее, доброта подразумевает межличностную близость, которая несет ответственность, уязвимость и отсутствие личных интересов. Сейчас есть более чем достаточные доказательства того, что лидеры, которые практикуют доброту, и где доброта ценится на работе, создают рабочие места, на которых люди хотят работать, и также очень продуктивны.
Даниэль Големан, в книге « Разрушительные эмоции: диалог с Далай-ламой», пишет, что на нас влияет западное мнение, что мы по сути себя, но рационально должны быть хороши для других, чтобы получить то, что мы хотим, и что при стрессе, угрозе или дефицит, мы бросаем сострадание. Это контрастирует с буддийским взглядом, в котором говорится, что мы по существу сострадательны по своей природе.
Кристина Боедкер из Австралийской школы бизнеса провела исследование, посвященное взаимосвязи лидерства и организационной деятельности, и собрала данные более чем из 5600 человек из 77 организаций. Она сделала вывод о том, что способность лидеров тратить больше времени и усилий на развитие и признание людей, приветствуя обратную связь и способствуя сотрудничеству между персоналом, имеет решающее значение для успеха. Кроме того, из всех различных элементов в бизнесе, способность лидера быть сострадательным, «понимать мотивацию людей, надежды и трудности и создавать правильный механизм поддержки, позволяющий людям быть такими же хорошими, какими они могут быть», была наибольшая корреляция с рентабельностью и производительностью, заключил Бодекер. Удивительным находкой в исследовании Бойдкера является вывод о том, что из четырех уровней лидерства от генерального директора через посредство среднего руководства до начальных менеджеров это самый низкий уровень лидеров, который обеспечивает прибыльность компании. Совет может захотеть подумать, что при привязке уровня компенсации генеральных директоров.
Исследования Бойдкера соответствовали исследованиям Джеффа Айгнера, директора по социальному лидерству Австралии и на факультете Австралийской школы бизнеса. В своей книге « Лидерство за пределами добрых намерений: что нужно делать, чтобы сделать разницу», он утверждает, что хорошее руководство – это, в конечном счете, акт сострадания
Уильям Бейкер и Майкл О'Мэлли, авторы Leading With Kindness, утверждают, что практика доброты в корпорациях оказывает положительное влияние на результаты бизнес-результатов. Они утверждают, что стиль управления, который можно назвать трансформационным, который имеет эти черты – сострадание, целостность, благодарность, подлинность, смирение и юмор – улучшает работу сотрудников и удерживает сотрудников.
Стимулированный серией встреч между Далай-ламой и западными нейробиологами и психологами, такими как доктор Ричард Дэвидсон из Университета Висконсина, проводился глубокий сканирование мозга на мозгах буддистских медитаторов с использованием МРТ и ЭЭГ-машин. Результаты показали, что медитация «любящей доброты», сосредоточенная на чувственных и сострадательных чувствах к себе и окружающим, «освещает» левую префронтальную кору, часть мозга, связанную с чувством радости, счастьем, энтузиазмом и сопротивляемостью. Исследование Дэвидсона предполагает, что регулярная медитация с акцентом на эмпатию и сострадание может фактически «переписать» мозг.
Я наткнулся на отличный пост Билла Тейлора в Harvard Business Review, в котором он утверждает, что лучший рецепт для наших текущих негативных моментов – сделать что-то красивое. Бостонский легендарный институт рака Дан-Фарбера, где больные дети получают одни из лучших услуг в мире, строит новый новый объект. «Бостон Глоуб» сообщил, что каждое утро, в жаркие дни зимой, работники железной дороги прибыли на работу для завершения строительства. Это среди гибели и мрачных сообщений об экономике, увольнениях и безработице. Это стало любимым ритуалом в Дана-Фарбере: каждый день дети, которые пришли в клинику, написали свои имена на листе бумаги и приклеили их к окнам дорожки для железных рабочих. И каждый день железные рабочие написали имена на балки и подняли их на место, когда они добавили полы в новый 14-этажный Центр изучения рака Yawkey. Стальной каркас здания теперь представляет собой яркий, семиэтажный памятник множеству детей, получающих лечение в клинике. Для молодых пациентов с раком, которые прижимают нос к бокалу, чтобы каждый день добавлять новые имена, дань стали и распылительной краски дала им несколько мгновений радости и возвышающийся символ надежды.
Билл Тейлор спрашивает: «Почему каждый из нас, в повседневной жизни, берет небольшую реплику от этих добродушных железных работников?» Им не нужна стратегия сокращения налогов или план расходов, чтобы дать этим детям некоторую надежду, некоторый оптимизм в отношении будущего. Тейлор приводит пример Тони Се, генерального директора Zappos, и быстрорастущего интернет-магазина с миллиардами долларов, который со своими коллегами гордится тем, что обслуживает клиентов. Один из клиентов Zappos попытался найти обувь для своего тяжело подходящего мужа; приказал им, но прежде чем они прибыли, он умер. Персонал обслуживания клиентов Zappos, осознавая ситуацию, отправил цветы вдове от имени компании. Небольшой жест, да, но значимый для вдовы? Вы делаете ставку.
Дачел Кельтнер, психолог из Калифорнийского университета и автор книги « Рожденный быть хорошим: наука о значащей жизни» , и ряд его коллег-коллег строят случай, когда люди являются успешными доминирующими видами из-за наших сострадательных, добрых, альтруистических и воспитания. Одно из этих исследований показало, что многие люди генетически предрасположены к тому, чтобы быть чуткими.
«Новая наука альтруизма и физиологические основы сострадания окончательно догоняют наблюдения Дарвина почти 130 лет назад, что сострадание – наш самый сильный инстинкт», – утверждает Келтнер. Джонатан Хайдт, автор « Праведного ума» , отражает мнение Эдварда О. Уилсона, Дэвида Слоана Уилсона и других, которые утверждают, что, когда группы животных конкурируют, это сплоченные, кооперативные, внутренние альтруистические группы, которые выигрывают и передают свои гены.
Франс де Ваал автор эпохи эмпатии: уроки природы для общества киндеров. Де Ваал – биолог, профессор психологии и директор Центра Living Link в Университете Эмори. В 2007 году журнал Time выбрал его одним из самых влиятельных людей в мире. Выдающийся ученый говорит, что давно назрело, что мы отбросили наши убеждения о человеческой природе, предложенные экономистами и политиками, – что человеческое общество моделируется на постоянной борьбе за выживание, которое существует в природе. Де Ваал говорит, что это простая проекция с нашей стороны. Природа изобилует примерами сотрудничества и эмпатии.
Эмпатия, объясняет де Ваал, является социальным клеем, объединяющим человеческое общество. Он утверждает, что современные исследования в области психологии и нейробиологии поддерживают концепцию, согласно которой « эмпатия – это автоматизированный ответ, над которым мы имеем ограниченный контроль». Он указывает на то, что многие животные выживают не путем устранения друг друга, либо путем сохранения всего для себя, а путем сотрудничества и совместного использования.
Учитывая все, что мы знаем об эмпатии у других видов животных, почему мы сохраняем видение человеческого существования, особенно в бизнесе, как борьбу за выживание, с победителями и проигравшими? Де Ваал называет это «мифом о мачо происхождения», который настаивает на том, что человеческий вид ведет войну сам по себе, как тысячелетия, как отражение нашей истинной природы. То, что было проигнорировано, – это тот факт, что сочувствие было очевидным в течение всего этого времени. Де Ваал указывает на массу примеров жертвоприношения, эмпатии, сотрудничества и справедливости у людей и других видов животных.
Что нужно, чтобы быть добрым, сострадательным лидером? Сострадание и доброта происходят из глубокого внутри нас места, и все же кажется, что слишком мало возможностей выразить это на рабочем месте и даже меньше возможностей для лидеров продемонстрировать доброту и сострадание.
Добрые и сострадательные лидеры:
Какова практика доброты и сострадания для организаций? Это:
Учитывая все, что мы знаем о необходимости добрых, сострадательных и чутких лидеров и явно растущего ядовитого рабочего места, не пора ли ценить и привлекать лидеров, которые обнимают и проявляют доброту и сострадание?
