Если бы предприятия имели такую же умение развивать культуру человека, как и другие профессии, ориентированные на результат, такие как спортивные и художественные отрасли, мир работы выглядел бы совсем иначе, чем он. Дело не в том, что больших усилий и добрых намерений нет. Не за что. Предприятия уже давно вкладывают много ресурсов в надежде максимизировать производительность сотрудников. И хотя они обеспечивают обучение, обзоры производительности и стимулы, это своего рода обратная связь, обучение и практика, пока это не повредит, что присуще спорту и искусству, которые ускользали от организаций с момента рождения бюрократии.
Так почему же на рабочем месте нет такого же управления эффективностью на сцене или на поле? В мире? Восприятие. В два? Это тяжело.
В отличие от корпоративной Америки, профессии, в которых люди «выступают» для жизни, коучинг не воспринимается как плохая вещь, равно как и обратная связь. Критика даже не считается отрицательной. Фактически, исполнители полагаются на это, оценивают его, жаждут и применяют. Зачем? Чтобы стать лучше, что они делают.
На когнитивном уровне предприятия получают это. Но на практике это совсем другая история. В то время как компании посылают сообщение сотрудникам, что производительность – это все, в лучшем случае это смешанное, потому что они не знают, как выполнить стратегию, которая согласуется с тем, что они говорят, с тем, что они делают. Поэтому, когда приходит время, чтобы противостоять тому, что потребуется, чтобы продвигать таланты вперед и формировать навыки, организации по природе, уклоняться.
Думаю об этом. За каждое движение, которое делает спортсмен, прикладывается пристальное внимание и при необходимости исправляются. Или, например, возьмите класс балета. Танцорам говорят, что они выполняют что-то хорошее, а также когда они этого не делают, а не для того, чтобы они плохо себя чувствовали, но чтобы помочь им лучше справиться в следующий раз. Сама инструкция – это мост к достижению, который дает результаты, которые удовлетворяют всех; от исполнителя, до учителя / тренера, аудитории. Это простой и понятный случай улучшения и прогрессирования, который приводит к оптимальной производительности, которую хочет большинство предприятий, но лишь немногие получают. Вместо этого в корпоративной Америке сегодня наблюдается обратная связь как с боязнью, страхами и ненавистью.
Лучшее, что могут сделать люди в организациях, – это начать развеять миф о том, что обратная связь плоха, а не круто вокруг него. Принятие избегания в качестве стратегии будет гарантировать, что как индивидуальный, так и организационный потенциал никогда не будут удовлетворены. Таким образом, ключ состоит в том, чтобы взять страницу из справочников профи и создать культуры, где сотрудники хотят услышать правду о том, как они делают, а не только на благо своей работы, но и на пользу «игры». «Это не маленькая задача, но одна хорошо стоит« пота ».
Трехсторонний подход:
1. С индивидуальной точки зрения крайне важно, чтобы люди не обращали внимание лично. Возьмите его как средство обучения.
2. С точки зрения команды руководители должны обеспечить коучинг в духе повышения производительности, а не называть недостатки или недостатки или пытаться изменить то, что делает кем-то, кто он / она. Используйте его как средство обучения.
3. С организационной точки зрения, компании должны признать и вознаградить людей, у которых есть храбрость, чтобы оставаться открытой для предоставления и получения конструктивной обратной связи. Используйте его как способ развития таланта и управления производительностью.
Найти Донну:
щебет
Krysalis