Исследования международного руководства показывают, что 74 процента руководителей считают, что эффективное общение очень важно для их руководства. Однако только 29% лидеров считают, что они эффективно общаются. Это неудивительно, так как все больше и больше руководство делается дистанционно. Принимая эволюционную перспективу, это кажется не очень умным поскольку человеческий ум развился, чтобы реагировать на личные отношения. Итак, как удаленные лидеры преодолевают эти проблемы, чтобы быть более эффективными и убедительными в современную эпоху цифровых технологий?
У каждого менеджера был опыт отправки электронного письма сотруднику, который был взят совершенно неправильно. Затем последовала длинная серия писем, в которых неожиданно возникла несуществующая проблема. Такие недоразумения усугубляются, когда лидеры и последователи больше не работают на одном и том же рабочем месте – дистанционное лидерство – и общаются почти исключительно с помощью цифровых средств – цифрового лидерства .
Удаленное лидерство сегодня становится все более распространенным явлением на рабочем месте. Практически во всех крупных компаниях менеджеры и их сотрудники работают из разных мест.
Как эволюционистский психолог, я озадачен популярностью удаленных механизмов лидерства. В мире наших предков руководство было лицом к лицу. Между лидерами и последователями не было физического расстояния, а лидеры и последователи развивали тесные личные отношения, в которых они могли видеть, слышать и даже обонять друг друга. Ведущим примером была норма, а персонализированное влияние лидера, которое часто основывалось на компетенции и харизме, играло важную роль в эффективности руководства (см. Теорию лидерства по службе за престиж).
Психологические исследования показывают, что невербальное поведение лидеров – кивок головы или улыбающееся лицо – действительно являются ключевыми предикторами влияния руководства. Некоторые психологи утверждают, что более 70% влияния лидера зависят от факторов, которые не имеют никакого отношения к вербальной коммуникации. Просматривая удаленное лидерство с точки зрения эволюционной психологии, это нововведение имеет мало долгосрочных перспектив. Человеческий ум ограничен физическим присутствием лидеров.
В недавнем опросе, проведенном в Университете VU в Амстердаме, мы попросили сотрудников различных организаций в Нидерландах, насколько они удовлетворены сообщениями своего непосредственного руководителя. Угадай, что? Наибольшее признание получили личная встреча, а затем видеоконференция (Skype) и – на некотором расстоянии – телефонная связь. Emails, SMS, Whatsapp и Facebook были наименее оцененными способами взаимодействия с боссами.
Эти первые результаты полностью согласуются с теорией эволюционного лидерства. Поскольку вид взаимодействия руководства более сильно напоминает прошлое, подчиненные более удовлетворены в качестве последователей. В настоящее время мы смотрим на эффективность дистанционного управления, сравнивая, насколько эффективно сообщение лидера, когда оно передается лицом к лицу против видеоконференции или электронной почты. Первоначальные данные свидетельствуют о том, что последнее гораздо менее эффективно. *
Что мы еще знаем о дистанционном лидерстве? Международные исследования сотрудников Shell показывают, что подчиненные устанавливают более высокие стандарты для удаленных менеджеров, чем для «личных» менеджеров. Они считают, что как задачи, так и реляционные аспекты важнее в удаленных настройках. Например, в отдаленных отношениях сотрудники хотят, чтобы их лидер поставил более четкие цели и быстрее распространил информацию. Также они ожидают, что удаленные лидеры предпримут дополнительные усилия для укрепления сплоченности команды. Вопрос в том, реалистичны ли эти ожидания. Как вы вдохновляете сотрудников и укрепляете доверие между работниками в физически отдаленной обстановке? У организационных ученых пока нет ответа на этот вопрос. Большинство программ развития лидерства просто игнорируют проблемы удаленного руководства.
По-видимому, существует, по крайней мере, четыре фактора, которые ограничивают эффективное лидерство в отдаленных районах, согласно исследованиям Элизабет Келли и Кевину Келеллаю из Университета Далхаузи в Канаде. Во-первых, как лидеры, так и сотрудники испытывают недостаток контроля в удаленных настройках. Менеджер и работник с трудом понимают, чего ожидать друг от друга. В результате доверие часто является хрупким, и это увеличивает риск недопонимания после обмена электронной почтой. Другой проблемой является отсутствие внеплановых сообщений и встреч. Такие встречи укрепляют связи между менеджерами и подчиненными, поскольку они могут общаться с другими вещами, чем с работой. Наконец, X-фактор лидерства, харизмы не хватает в отдаленных местах, и чрезвычайно сложно мотивировать и вдохновлять сотрудников на расстоянии.
Итак, как мы можем сделать удаленное руководство работой, учитывая ограничения нашего древнего социального мозга? Во-первых, мы должны понимать, что отдаленное руководство опирается на другие навыки, нежели на лидерство. Вполне возможно, что личности эффективных удаленных лидеров очень важны. Можно было бы ожидать, что экстравертированные менеджеры могут делать меньше дел в удаленных настройках , тогда как добросовестные менеджеры могут сделать лучше .
Программы развития лидерства должны учитывать подготовку менеджеров в области дистанционного управления. Больше внимания можно было бы уделить тому, как проводить видеоконференции, как писать приличную, убедительную электронную почту и использовать смайлики в текстовых сообщениях. Руководителей можно было специально обучить тому, как донести вдохновенное сообщение с помощью цифровых средств. Наконец, организации должны быть осведомлены о расходах, а также о возможностях различных средств коммуникации. Они должны понимать, что телефонный звонок часто лучше, чем электронная почта, а видеоконференция лучше, чем телефонный звонок. Тем не менее, личная встреча по-прежнему является лучшей, поскольку она в конечном счете более согласована с тем, как ум ценит лидерство.
* Если вы считаете, что ваша организация может извлечь пользу из изучения дистанционного управления , пришлите мне записку.
Следуйте за мной на Twitter: @ markvanvugt1
