Ваша команда в безопасности?

Интервью с Эми Эдмондсон.

Источник: enviromantic / istock

Ваша команда запуталась в межличностном расстройстве? Ваши люди обходятся без честных разговоров, опасаясь, что они расстроят друг друга? Или избежать риска пробовать что-то новое, потому что они боятся ошибиться? Как вы можете сделать так, чтобы ваши люди могли говорить?

К сожалению, несмотря на наши благие намерения, исследования показали, что почти 80 процентов нашего времени, работая с другими, могут потеряться в том, что профессор Гервас Буше описывает как межличностный месиво – в значительной степени неблагоприятные истории, которые созданы, чтобы понять, что думают другие люди, чувство и желание. Было обнаружено, что эта тенденция делать поспешные выводы усиливает ваше беспокойство по поводу того, чтобы рассказать другим о том, что вы на самом деле думаете, так что вы с большей вероятностью сохраните часть своего опыта при себе и не ожидаете, что другие тоже расскажут вам всю свою историю. В результате это может увеличить беспокойство, недоверие среди членов вашей команды и подорвать чувство безопасности.

• Неожиданная психологическая цена совместного использования селфи
• Вы слишком циничны?
• Что если бы твой отец был педофилом?
• 4 надежных способа сосредоточиться
• Изучите сочувствие всего за 5 шагов

Неудивительно, что двухлетнее исследование Google показало, что фактор номер один для высокопроизводительных команд, а главное – психологическая безопасность. Итак, что такое психологическая безопасность?

«Психологическая безопасность описывает среду, в которой вы не связаны узлами в отношении межличностного риска выглядеть глупо, негативно или навязчиво в глазах коллеги или начальника», – объяснила профессор Эми Эдмондсон из Гарвардской школы бизнеса, когда я недавно брала у нее интервью , «Даже если это ниже сознательного понимания, эти риски истощают энергию ваших людей».

Эми объясняет, что, когда ваша команда чувствует себя психологически безопасной, вы можете рисковать и быть уязвимыми друг с другом, поэтому вы не боитесь высказываться и предлагать новые идеи или задавать вопросы. Вы цените разные мнения и точки зрения, и вы готовы признать и учиться на ошибках. Речь идет не обязательно о том, чтобы быть вежливым и приятным, а о том, чтобы создать пространство, в котором возможна честность. Это признание того, что истинное уважение открыто говорит о том, что вы думаете, непосредственно другим, и дает друг другу разрешение совершать ошибки, ошибаться и быть способным к самокоррекции.

• Что делать, если Buzz говорит: «Не будь жертвой»?
• Как преодолеть опасность унижения
• Проблема с проектами счастья
• Подростковый возраст и амбивалентность растут
• АЗ странных и странных зависимостей (часть 2)

Другими словами, вместо того, чтобы застрять в горбе вежливости или подорвать тяжелую работу друг друга, ваши люди готовы слушать друг друга, чутко относиться к эмоциям и нуждам друг друга и вести честные беседы, даже когда они могут испытывать неудобства. – вместо того, чтобы прыгать в суд, чувствовать смущение или обвинять друг друга.

Но давайте посмотрим правде в глаза: большинство людей хотят хорошо выглядеть и заставляют других думать о них хорошо на работе – и поэтому имеет смысл, что если ваши люди не чувствуют себя в безопасности, они будут сдерживаться, говоря то, что другим может не нравиться. Тем не менее, Эми объясняет, что в связи с тем, что организационные проблемы становятся все более неопределенными, сложными и взаимозависимыми, потребность в высокопроизводительных командах и инновациях становится критической, поэтому, если вы не получаете вклада своих людей, вы можете ограничить свой потенциал.

И вы не можете просто полагаться на смелость или уверенность своей команды, чтобы высказаться. В конце концов, трудно быть смелым в тот момент, когда вы сознательно или бессознательно чувствуете риск подвергнуть себя опасности. Вместо этого лучше создать условия, при которых вашим людям не нужно слишком много полагаться на свою смелость. Исследования показали, что когда психологическая безопасность вашей команды высока, вашим людям потребуется меньше смелости и уверенности, чтобы высказываться.

Это не означает, что вам нужно снижать свои стандарты производительности или привлекать своих сотрудников к ответственности за свою работу. Вы все еще можете иметь высокие стандарты, высокую ответственность и высокую психологическую безопасность в вашей команде. Это также не означает, что вы обязательно устраняете все другие деловые риски или страхи, но, уменьшая межличностные отношения на своем рабочем месте, вы можете высвободить свою энергию, чтобы сосредоточиться на других.

«Возвращаясь к пониманию того, насколько рискованны ваше руководство и ваша компания, когда вы не слышите о том, что происходит, – сказала Эми, – это может позволить вам инвестировать в то, что вам нужно сделать, чтобы сделать его психологически безопасным».

Эми дает три предложения по повышению психологической безопасности в вашей команде.

Поощряйте любопытство к членам команды. Помогите своим людям лучше узнать друг друга, создав форумы для того, чтобы задавать вопросы об опыте друг друга, областях знаний, сильных сторонах и трудностях. Это снижает потребность в смелости задавать вопросы друг о друге и вместо этого повышает уровень доверия и доверия друг к другу.

Будьте готовы не все знать. Вы можете верить, что, будучи лидером, вы должны иметь ответы на все вопросы и контролировать ситуацию, но это уже не относится к процветающему бизнесу. Понимание и построение психологической безопасности приходят с признанием того, что вы не знаете всего, и вы зависите от желания ваших людей вступать, подниматься и создавать ценность вместе.

Практика инклюзивного лидерства. Проактивно установите сцену, признав, что вы не обязательно знаете все, и напомните своим людям, что очень важно, чтобы вы услышали их вопросы, идеи и проблемы. Затем активно ищите людей, задавая вопросы и отвечая с благодарностью и интересом на то, что они должны внести.

Что вы можете сделать, чтобы создать больше психологической безопасности для ваших команд?