Как промышленно-организационному психологу, мне часто напоминают цитату Джорджа «Кингфиш» Стивенса из старого шоу Amos ‘n’ Andy (виноватое удовольствие от моего детства):
«Теперь я выхожу лицом к лицу с ужасами занятости».
Необходимость удерживать работу была худшим кошмаром Kingfish. Он был классическим макиавеллием, но приятным человеком – хитрым мошенником, который избегал честного труда, обманывая друзей и семью (главным образом, своего друга Энди).
В настоящее время я являюсь свидетелем-экспертом по делу, которое иллюстрирует «ужасы занятости» в Америке 21-го века. Хотя в нем задействованы высококвалифицированные работники, занимающие несколько элитные должности, происходящие события найдут отклик у любого, кто когда-либо имел плохого начальника, имел опыт коррумпированного или некомпетентного управления или работал на токсичном рабочем месте.
Мой клиент – профессор, который претендовал на должность преподавателя докторантуры в небольшом частном университете. Эта школа связана с религиозной конфессией и любит «грызть свой рог» о благородной миссии университета. В этом случае их действия не соответствовали этой высокой риторике. Как справедливо заметила Майя Анжелу: «Когда кто-то показывает вам, кто они, верьте им». Пустые слова ничего не значат.
Докторская программа в этом университете существует только около 3 лет. Будучи довольно новым, он все еще маленький. В нем всего 4 штатных профессора и около 35 студентов. Все 4 профессора, первоначально нанятых для этой программы, были афроамериканцами. Ранее в этом году один из этих профессоров решил уйти, создав тем самым вакансию, на которую подал заявку мой клиент.
Мой клиент кавказский и квалифицированный. Его даже не опросили. Университет нанял другого афроамериканского профессора, тем самым достигнув 100-процентной ставки проката афроамериканцев в этой программе, исключая все другие расы. Это верно – до тех пор, пока существует программа, для обучения в ней были наняты только афроамериканцы. (Это не исторически черный университет). Таким образом, все другие расы систематически исключались, преднамеренно или нет. («Извините, мы не хотели дискриминировать» – это не защита обвинения EEO.)
Хотя он и может быть квалифицированным, разве не возможно, что мой клиент был не самым квалифицированным? Возможно, были и другие, даже более квалифицированные, и, возможно, нанятый афроамериканец был наиболее квалифицированным. Это кажется разумным контраргументом … пока вы не узнаете остальную часть истории.
Мой клиент уже работал в этом университете на другой должности. Он не был сторонним кандидатом. Вице-президент по академическим вопросам, который работает над этой докторской программой, а также со всеми преподавателями, так высоко оценил квалификацию моего клиента на эту должность, что она сделала необычный шаг, написав рекомендательное письмо, призывающее поисковый комитет серьезно его рассмотреть. , (Рекомендательное письмо не является обычным, но письмо академического вице-президента в поисковый комитет от имени действующего сотрудника университета является необычным.) Тем не менее, комитет отказался даже брать у него интервью.
В дополнение к этому исключительному рекомендательному письму, мой клиент получил оценку A + в университете. В руководстве для сотрудников университета говорится, что учреждение прилагает «все усилия» (то есть, уделяет приоритетное внимание) для продвижения изнутри и что такие продвижения основаны на результатах работы. Поисковый комитет либо не знал об этой политике, либо решил ее игнорировать.
Становится хуже. Комиссия по поиску, назначенная для отбора и собеседования кандидатов, состояла из 12 человек – 8 студентов и 4 преподавателей. Имейте в виду, что они выбирали профессора для обучения на докторских курсах, а не на курсах бакалавриата или даже магистратуры. В высшем образовании нет ничего необычного в том, что в поисковую комиссию входят два или три студенческих представителя. Но поставить их полностью под контроль с разницей в 8–4 возмутительно.
Во-первых, студенты не являются ни квалифицированными, ни компетентными, чтобы оценивать и оценивать академическую, научную и практическую компетентность профессорско-преподавательского состава. Будучи неквалифицированными для данной должности, эти студенты не имели возможности сравнивать и сопоставлять относительную квалификацию докторов наук из разных областей. Студенты-медики не считаются подходящими для выбора тех, кто лучше всего подходит для преподавания им иммунологии или фармакологии. Студенты-юристы не считаются компетентными в выборе тех, кто лучше всего готов преподавать доказательства или судебную практику. Назначение студентов, отвечающих за поиск, было серьезным ошибочным решением.
Во-вторых, учащиеся в поисковом комитете не получили никаких стандартов, критериев или рекомендаций относительно того, что искать или как выбирать кандидатов для собеседования. Им просто сказали «выбрать 3» кандидатов для собеседования – количество, очевидно, выбранное для ускорения поиска, а не для определения лучшего кандидата. Поэтому каждый член комитета был оставлен на усмотрение и предубеждение, чтобы выбрать 3 респондентов.
Когда мой клиент сообщил обо всем вышеупомянутом HR, чтобы решить вопрос спокойно, совместно и внутренне, он получил отпор. Университет немедленно стал защищать и спорить, обвиняя моего клиента в том, что он заставил всех чувствовать себя неловко из-за его «неудобной правды». Именно тогда начались преследования и преследования.
Этот сотрудник, который получил отличную оценку результатов работы и недавно получил рекомендательное письмо от академического вице-президента, внезапно ничего не смог сделать правильно. Его начальник перестал разговаривать с ним, что сделало невозможным его работу. Раньше за ним никогда не следили и не сообщали анонимные источники, но теперь все, что он делал, было тщательно изучено. Когда он попросил помощи, чтобы разрешить эту ухудшающуюся ситуацию, он был проигнорирован президентом университета.
Мой клиент отказался уходить, даже перед лицом такой враждебности, и терпеливо задокументировал все преследования и преследования. Его начальник, больше не разговаривая с ним, тем не менее прислал ему письменные предложения, чтобы он ушел в отставку. Когда он этого не сделал, они, наконец, уволили его, дав в качестве единственного оправдания то, что «вы здесь не счастливы» (для моего клиента стало неожиданностью, что университет так инвестировал в его счастье).
Итак, вопрос, который мог бы быть решен совместно и без злобы, сейчас находится на рассмотрении EEOC. Вместо одного обвинения (дискриминация по признаку расы) университету теперь предъявлено два обвинения. Их возмездие и неправомерное прекращение считается вторым, отдельным обвинением. Оказавшись в норе, эта школа решила продолжать копать.
В этом случае университет оставил не просто «курящее оружие», а след курящих, таких как панировочные сухари: ставка проката афроамериканцев 100%; неквалифицированный и некомпетентный поисковый комитет; отсутствие стандартов, критериев или руководств для отбора кандидатов на собеседование; многочисленные документированные случаи преследования и мести; и, наконец, неправомерное увольнение ни по какой другой причине, кроме отказа моего клиента отказаться от его дела EEOC и отказа уступить запугиванию и уйти с работы.
Вместо того, чтобы иметь дело с их собственной некомпетентностью и высокомерием, это религиозно связанное учреждение решило разрушить их собственную, высокоэффективную карьеру служащего. Таковы «ужасы трудоустройства». Но либо Комиссия по равным возможностям при найме на работу, либо федеральные суды будут иметь окончательное решение.
Нажмите здесь для части 2
