Забытые 50%: пять советов по удержанию сотрудников начального уровня

Почему женщины начального уровня покидают свою компанию и что с этим могут делать менеджеры.

Сделай выбор, рискни или поменяй работу

Источник: Геральт / Pixabay

Позвольте мне прояснить: мы говорим о 50% женщин. Мы знаем, что в разных отраслях работники начального уровня обычно делятся на 50-50 между мужчинами и женщинами (хотя в технологической отрасли женщин гораздо меньше… но это тема для другой должности), и что женщины получают все более и более высокий уровень образования ,

• 6 способов сохранить огонь в ваших отношениях, часть 2
• Как высказаться за себя с мудростью и мужеством
• Быть универсалом или специалистом?
• Головоломка Алкоголь и Здоровье
• Использование коммуникационных технологий для улучшения отношений

Тем не менее, несмотря на то, что, несмотря на то, что все больше женщин стремятся к более высокому уровню образования и рабочей силы начинают работать в равных количествах, к середине карьеры женщин на руководящих должностях становится меньше, чем мужчин. И в самых старших ролях она уменьшается до 8-30% женщин, в зависимости от отрасли. Это число еще ниже для цветных женщин. Ознакомьтесь с разделом «По номерам» в отчете «Женщины на рабочем месте» за 2017 год (McKinsey & Company и Lean In, совместная работа).

Есть много отличных программ (со смешанными результатами), которые пытались устранить этот разрыв лидерства между мужчинами и женщинами – некоторые с самого начала нацелены на улучшение политики и процедур найма, другие предлагают программы обучения лидерству, ориентированные на женщин среднего и старшего профессионального уровня.

Ясно одно, что, хотя обучение и инструктаж являются критически важными компонентами, без поддержки и влияния со стороны тех, кто находится на самом высоком уровне организации, предоставление женщинам большей подготовки в области лидерства пока только поможет им. Программы обучения и коучинга, которые специально поддерживаются и спонсируются организацией, демонстрируют определенный уровень заинтересованности в поддержке тех женщин, которые участвуют в этих программах. Например, последние усилия показали, что привлечение мужчин (то есть большинства наиболее влиятельных сотрудников на более высоких уровнях компании) для спонсирования и наставничества женщин с высоким потенциалом является мощным методом продвижения женщин.

• Единая Теория Всего
• Как справиться с тревогой, не обращаясь к наркотикам
• 12 признаков токсичного родителя
• Три основных руководства для родителей по оздоровлению колледжа
• Почему кошки мяу у людей?

Теперь, все это говорит, гораздо меньше делается для охвата большей части женщин на начальном уровне – первые 5-10 лет с организацией. Именно на начальном этапе своей карьеры женщины формулируют свою индивидуальность, как они относятся к своей компании или организации и как они относятся к поддержке, которую они получают от своих руководителей и тех, кто находится на протяжении всей цепочки. Культура компании может чувствовать их поддержку или нет.

Это когда они формируют свое собственное восприятие себя как потенциальных будущих лидеров. Это период времени, когда многие женщины в конечном итоге решают покинуть организацию или иным образом остаться в компании, но не стремиться к руководящей роли.

Проблема в этой ситуации состоит в том, что нет обратной связи, чтобы указать компании любую проблему.

Поскольку эти женщины часто только начинают свой путь развития в том, как они видят себя в карьере и определяют свои роли, они, возможно, никогда не будут так ясно выражать свое мнение о том, почему они решили уйти или почему их не интересуют руководящие роли. Они могут сказать, что у них никогда не было более высоких устремлений или они не заинтересованы в роли лидера. Они могут быть совершенно счастливы, но скучать и искать новый вызов. На самом деле, большинство женщин начинают с тем же уровнем амбиций, что и мужчины. Чего мы не знаем, так это того, влияют ли на их карьерные решения отсутствие доверия, страх неудачи, отсутствие возможностей для роста, отсутствие поддержки со стороны компании, многочисленные семейные обязанности, все вышеперечисленное или другие факторы. из-за того, что никогда не было возможности даже попробовать.

Если компания или ее руководитель не улавливают, не признают и не инвестируют в этот самый большой сегмент своей женской рабочей силы, они могут потерять очень высокий потенциальный талант. На самом деле ответственность за развитие потенциала лежит на организации и непосредственных руководителях, выявляя сильные стороны руководства, предлагая возможности и подталкивая своих сотрудников-женщин к риску.

Что вы можете сделать как менеджер

1. Оглянись и оцени. Сколько мужчин и женщин на руководящих должностях вокруг вас? Есть ли у вас замечательные работницы, которых вы пропускаете?
2. Обратите внимание на ваши разговоры. Какие разговоры вы ведете со своими сотрудниками? Некоторые исследования показывают, что супервайзеры тратят меньше времени на разговоры о новых растяжках и карьерных возможностях со своими работницами по сравнению с работниками мужского пола. Вот хорошая статья о том, как улучшить эти разговоры в контексте оценки производительности.
3. Наблюдайте, как вы управляете встречами. Есть ли женщины, которых игнорируют, прерывают или лишают законной силы на собраниях, когда они выражают свое мнение? Есть ли у женщин начального уровня возможность высказаться и попросить их внести свой вклад на собраниях? Они сидят за столом или на окраине?
4. Advocate. Основываясь на ответах на вышесказанное, вам может потребоваться изменить собственный стиль управления командой, чтобы отстаивать интересы женщин начального уровня и обеспечить должное признание их идей. Если вы встречаетесь с руководителями высшего уровня, защищаете ли вы женщин-сотрудников начального уровня с той же скоростью, что и ваших сотрудников-мужчин? Если нет, найдите время, чтобы подумать, могут ли быть работницы, которые имеют высокий потенциал, который вы можете упускать из виду, и отстаивать их для других на этих собраниях.
5. Поддержите восприятие лидерства как вариант. У вас есть работницы, которые, кажется, не заинтересованы в возможностях лидерства, но являются очень сильными работниками? Обязательно предоставьте им те же возможности, что и тем, кто более четко определил свои лидерские цели. Даже если они решат отказаться, пусть они будут теми, кто снижается. Продолжайте предлагать возможности и выражать высокую уверенность в их способности преуспеть в этих ролях. Иногда это просто вопрос правильного выбора времени и правильной возможности.