Сколько статей руководства, книг, выступлений и семинаров жалобно заявляли: «Как заставить сотрудников делать то, что я хочу?»
Мотивация людей к тому, чтобы делать свою лучшую работу, последовательно, была непростой задачей для руководителей и менеджеров. Даже понимание того, что составляет человеческую мотивацию, было многовековой загадкой, адресованной еще Аристотелем. Теперь наука о мозге дает нам новое представление о мотивации.
Когда Фредерик Герцберг исследовал источники мотивации сотрудников в 1950-х и 1960-х годах, он обнаружил дихотомию, которая все еще интригует и дезориентирует менеджеров: вещи, которые делают людей удовлетворенными и мотивированными на работе, отличаются от того, что делает их недовольными. Спросите работников, что делает их несчастными на работе, и вы услышите, как они говорят о недостаточной оплате или неудобной рабочей среде, или «глупых» правилах и политике, которые ограничивают или несут гибкости и свободы работы. Таким образом, экологические факторы могут быть демотивирующими, но даже если они будут управляться блестяще, фиксация этих факторов не будет побуждать людей работать усерднее или умнее.
Оказывается, люди мотивированы интересной работой, вызовом и повышающими ответственность-внутренними факторами. У людей есть глубокая потребность в росте и достижениях. Работа Герцберга повлияла на поколение ученых и исследователей, но никогда не оказывала влияния на менеджеров на рабочем месте, где акцент на мотивацию оставался подходом «морковно-рулетки» или внешними мотиваторами.
Что мы подразумеваем под мотивацией? Это было определено как предрасположенность вести себя целенаправленно, чтобы достичь конкретных, неудовлетворенных потребностей и воли к достижению, а также внутренней силы, которая побуждает людей выполнять личные и организационные цели. И зачем нам мотивированные сотрудники? Ответ – выживание. Мотивированные сотрудники нужны на наших быстро меняющихся рабочих местах, и чтобы быть эффективными, руководители должны понимать это и что-то делать с этим.
Обзор исследовательской литературы Джеймса Р. Линднера из Университета штата Огайо пришел к выводу, что мотивация сотрудников была обусловлена такими факторами, как интересная работа, чем финансовая компенсация. Джон Балдони, автор « Великих мотивационных секретов великих лидеров» , пришел к выводу, что мотивация исходит из желания сделать что-то по своей собственной воле, и эта мотивация – это просто поведение руководства – желание делать то, что подходит людям и организации.
Совсем недавно, из-за расширяющейся области нейронауки, мы приобрели новое понимание проблемы мотивации. В июльском номере журнала Harvard Business Review , опубликованном в июле 2008 года, авторы Nitin Nohria, Boris Groysberg и Linda-Eling Lee описывают новую модель мотивации сотрудников. Они описывают четыре основных эмоциональных стимула, которые лежат в основе мотивации, как: стремление к приобретению (приобретение скудных материальных вещей, в том числе финансовой компенсации, чтобы чувствовать себя лучше); стремление к связыванию (развитие сильных связей любви, заботы и принадлежности); стремление осмыслить (осознать наш мир, чтобы мы могли предпринять правильные действия), и стремление защищать (защищать нашу собственность, нас самих и наши достижения).
Норриа и коллеги утверждают, что руководители, которые пытаются повысить мотивацию, должны удовлетворять всем этим четырем дискам. Компании с лучшей практикой инициировали системы вознаграждения, основанные на производительности; обратился к делу с помощью развития корпоративной культуры на основе дружбы, взаимной зависимости, сотрудничества и совместного использования; рассматривал стремление понять, внедряя систему проектирования рабочих мест, где рабочие места предназначены для определенных ролей, и эти рабочие места имеют смысл и способствуют ощущению вклада в организацию. И, наконец, чтобы решить проблему защиты, компании передовой практики реструктурируют свои подходы к руководству для повышения прозрачности всех процессов, обеспечения справедливости через организацию и укрепления доверия и открытости со всеми.
В своей новой книге « Драйв» Даниэль Пинк, автор « Совершенного Нового Разума» , описывает то, что он говорит, «удивительная истина» о том, что мотивирует нас. Розовый говорит, что истинная мотивация сводится к трем элементам: автономия, стремление направить нашу собственную жизнь; мастерство, стремление постоянно улучшать то, что имеет для нас значение, и цель, желание делать вещи на службе чем-то большего, чем мы сами. Розовый, присоединившись к хору многих других, предупреждает, что традиционные методы управления «командованием и контролем», в которых организации используют деньги в качестве условного вознаграждения за задание, не только неэффективны в качестве мотиваторов, но и на самом деле вредны.
И наука о мозге теперь дает нам некоторые физиологические подсказки о том, как работает мотивация. Рассмотрим это: 98% всего, что знают ученые о человеческом мозге, были обнаружены за последние 6 лет; 80% того, что ученые считали правдой в отношении человеческого мозга до 1995 года, теперь оказались ложными или вводящими в заблуждение.
Исследование Национального института здоровья США, использующее сканирование мозга, показало, что дофамин нейротрансмиттера является центральным для сети мозга человека, управляющей мотивацией, а также вознаграждением и удовольствием. Джозеф Ле Ду в своей книге « Эмоции человека:« Реад » описывает новые недавние исследования мозга, которые показали, что эмоции являются движущей силой принятия решений, которая включает аспекты мотивации.
Таким образом, последствия для менеджеров в организациях значительны. Сегодня лидеры должны быть не только осведомлены о последних исследованиях в области мотивации, но и предпринять меры, чтобы эти организационные и взаимосвязанные изменения могли воспользоваться этим исследованием.
