специалисты HR привыкли работать трудно поддерживать их полезность и целостности. Они понимали, что предоставление персональных профессиональных услуг особенно сложно, когда поставщик – друг, коллега или босс. Однако в настоящее время их все труднее найти.
Согласно недавней истории в The New York Times, «аутсорсинг HR ускорился за последнее десятилетие и будет продолжать это делать». Для этого есть несколько причин. Организации не знают, как это сделать сами, и часто они даже не знают, как оценивать тех, кто это делает. И тогда это дорого. Большинство организаций предпочли бы не нанимать дополнительных сотрудников для начала, и тем меньше преимуществ они должны предложить им, тем лучше.
По словам Лизы Роуэн (Lisa Rowan), вице-президента по исследованиям в IDC, исследовательской фирме по маркетингу: «Хотя некоторые компании могут доверять потребности своих сотрудников в одной внешней фирме, чаще всего распределяют функции перед рядом внешних поставщиков». Преобладающая мудрость – или обоснование – для аутсорсинга такая работа заключается в том, что это может «высвободить клиента, чтобы сосредоточиться на его сильных сторонах», – сказал Дон Вайнштейн, старший вице-президент крупной компании по аутсорсингу HR. Но когда у любой организации когда-либо была роскошь сосредоточиться на своей основной компетенции?
Многие внутренние функции HR были «отрезаны до костей», – сказал Питер Капелли, профессор управления и директор Центра человеческих ресурсов в школе Wharton Университета Пенсильвании. Идея о том, что компании будут более стратегическими в отношении людских ресурсов после аутсорсинга, требует определенных героических предположений, – сказал Капелли. «Наблюдатели могут взять на себя некоторые важные роли, но многие люди, которые были экспертами по набору, обучению и развитию карьеры, были уволены», – сказал он. (См. Когда отдел HR покидает здание.)
Раньше это был шаг вперед, чтобы руководство рассматривало сотрудников как «ресурсы» наравне с материалами, необходимыми для производства своих товаров. Их нельзя было просто подобрать и отбросить по мере необходимости. Человеческие ресурсы требовали внимания и заботы, и это имело значение для производительности и прибыли, когда их рассматривали более тщательно.
Сегодня мы переходим от этого первоначального понимания, но в двух противоречивых направлениях, двух направлениях, которые отражают то, что происходит в самой рабочей силе. С одной стороны, как предполагает этот термин, люди с традиционными работами по-прежнему имеют инструментальную ценность. Не по своей сути важны, они все еще необходимы для производства. С другой стороны, в отраслях знаний, которые зависят от участия и творчества, работники должны чувствовать себя ценными и иметь опыт работы. Без этого они не будут давать идеи и новые идеи, которые необходимы.
Традиционный HR неадекватен для удовлетворения потребностей этого второго потока «работников знаний» с их символическими возможностями и сложными потребностями. С другой стороны, предприятия, похоже, чувствуют, что большинство старомодных работников просто не стоят усилий, которые они влили в HR
Они не могут избавиться от своих потребностей, но они не хотят делать больше, чем минимум. Для этой группы аутсорсинг HR – это решение – и трудно найти ресурсы.
