Интервью являются наиболее распространенным инструментом отбора персонала и наиболее взвешенным фактором при принятии решений о найме. К сожалению, интервью также являются, как известно, неточными предсказателями фактической работы на работе, с десятилетиями исследований в области промышленной и организационной психологии, свидетельствующих о том, что средняя достоверность типичного неструктурированного интервью составляет около 20%. Во многих случаях переворот монеты был бы более надежным методом для выбора среди кандидатов на работу. Учитывая, что стоимость плохого проката оценивается в общей сумме вознаграждения за год, отдельные лица и организации могут извлечь большую выгоду, узнав, как повысить их коэффициент попадания.
Проблемы с интервью
Вот некоторые из причин, почему решения о найме на основе интервью часто часто неточны:
Внутренние ограничения интервью :
Интервью являются ситуационными «образцами» поведения, которые часто не обобщают на работу. Когда мы встречаем кандидатов на работу в контексте интервью, большинство из нас склонны ошибаться в своем «состоянии» в этой особенно напряженной и искусственной ситуации, вместо того, чтобы отражать их «черты». Поэтому вместо того, чтобы воспринимать, что кандидат слишком формален и поскольку он или она опрошены, мы склонны видеть, что человек имеет эти атрибуты личности в каждом контексте. Кроме того, в интервью есть более высокая степень субъективности, чем в других инструментах отбора, и две основные цели оценки и вербовки интервью часто мешают друг другу.
Недоверие интервьюера:
Некоторые из общих когнитивных предубеждений, которые часто демонстрируют интервьюеры, включают:
– Недостаток : положительно оценивайте всех кандидатов
– Строгость : неблагоприятно рейтинг всех кандидатов
– Центральная тенденция : не проводить различия между кандидатами
– Контрастный эффект : оценка кандидатов по сравнению с другими
– Эффект гало : один хороший или плохой атрибут определяет всю оценку
Другие факторы, которые неоправданно влияют на мнение интервьюеров, включают:
– Физическая привлекательность кандидата
– Восприятие сходства с кандидатом
– стереотипы на основе пола, возраста, национального происхождения, этнической принадлежности, образования, опыта работы и т. Д.
– Неправильные предположения о невербальном поведении
Ошибки интервьюера :
В дополнение к предвзятости интервьюера, которые влияют на восприятие и оценки, интервьюеры также подвержены ошибкам в том, как они проводят собеседования и информацию о процессе, например:
– слишком быстро судить о суждениях
– Сбор недостаточной информации, не задавая жестких или зондирующих вопросов, когда это необходимо
– чрезмерная негативная информация
– Проведение интервью, подтверждающих первые впечатления
Улучшение интервью
Итак, что может быть сделано? Вот некоторые конкретные предложения, основанные на хорошо установленных выводах в организационной психологии:
Подготовка к интервью
Слишком часто кандидаты приезжают в офис, и назначенные интервьюеры недостаточно подготовлены или вообще не подготовлены. Вот что можно сделать до прибытия кандидата:
– Четко определите роль, которую кандидат дает интервью для
– Укажите необходимые знания, навыки, способности, атрибуты
– просмотреть файл кандидата заранее
Структурирование интервью
Лучший способ сравнить кандидатов друг с другом – обеспечить, чтобы их опыт в интервью был как можно более схожим. Чтобы создать стандартный опыт:
– Интервью с разными кандидатами в том же месте за такое же количество времени
– Задайте последовательный набор вопросов, связанных с работой или ситуацией
– Используйте те же критерии и шкалу оценок для всех кандидатов
Проведение интервью
Также имеет значение проведение интервью. Вот несколько общих советов:
– Установите кандидата в покое и установите раппорт
– Сделать заявление в начале интервью для определения ожиданий
– Слушайте внимательно и активно – используйте правило 80/20 – не прерывайте
– Делайте заметки на протяжении всего интервью или совсем не во избежание «формирования» ответов
– Завершить с четким заявлением о следующих шагах
При реализации вышеизложенного полезно найти правильный баланс:
– Придерживание протокола и адаптация для отдельного кандидата
– Позволить кандидату свободно разговаривать, не позволяя разговору дрейфовать
– Недостаточно дружелюбно
– Полнота и избыточность
– Быть обнадеживающими, но не смещать ответы
Задавайте правильные вопросы
Помимо стандартизации проведения собеседования, важно также стандартизировать содержание интервью:
– Задавайте одинаковые вопросы всем кандидатам для обеспечения согласованности и обеспечения сопоставления
– Последующие и зондирующие вопросы могут
– Задавайте один вопрос одновременно
– Используйте открытые, а не закрытые или ведущие вопросы
– Не задавайте вопросов, которые побуждают кандидатов предъявлять сильные стороны как недостатки
Не задавайте неправильные вопросы
Неправомерно рассматривать кандидатов по-разному на основании, задавать вопросы или принимать решения о трудоустройстве на основе таких факторов, как:
– Возраст
– Пол
– Раса
– Религия
– Семейный, семейный или жилой статус
– Место рождения, страна происхождения или гражданство
– Запись ареста
– Инвалиды
– Здоровье
Использовать согласованные оценки и рейтинговые шкалы
Как описано ранее, необходимо стандартизировать способы сбора информации в разных интервью. Не менее важно стандартизировать, как информация оценивается. Вот некоторые предложения:
– Оценить всех кандидатов по тем же критериям, используя ту же шкалу
– Используйте отдельные рейтинговые шкалы для каждого критерия
– Помните о предубеждениях при составлении оценок
– Сделать оценку как можно скорее после интервью
– как можно скорее обсуждать рейтинги кандидатов с другими интервьюерами после интервью
В заключение, вопрос о правильности интервью имеет большое значение. В идеальном случае собеседования по вопросам занятости должны быть частью эволюционирующей интегрированной системы оценки кандидатов, встроенной в развивающуюся интегрированную систему человеческого капитала. Приведенные выше руководящие принципы, если они будут выполнены надлежащим образом, могут повысить точность собеседований и избавить организацию от времени, денег и энергии, которые теряются, когда собеседования не являются прогностическими.
