Корпоративный рак: неспособность диагностировать
Д-р Алан Голдман
Существует эпидемия, которая атакует бизнес. Но корпорации и инвесторы плохо оснащены и в отрицании. Организации страдают от рака обмана, жадности, растраты, невосприимчивости и злокачественных квестов для власти. Fortune 500 не защищены. Кеннет Лей, Аль «Бензопила Данлэп», Лев Д. Козловски, Джек Уэлч и Берни Мэдофф – несколько из наиболее известных лидеров, которые могут быть диагностированы как раковые опухоли, проникающие в представительские люксы и метастазирующие по всей организации, списки стилей клиентов и глобальных цепочек поставок. Их ядовитое поведение спровоцировало самоубийства, банкротство клиентов, раскол потряс совместные предприятия, пожрало и уничтожило браки и карьеры, а также побывало в портфелях таких компаний, как IBM, Sunbeam, Tyco, General Electric и Yeshiva University.
В то время как эти злокачественные лидеры были агрессивно разрушительными и прогрессивно токсичными, они также медленно диагностировались. Зачем? Подчиненные стараются не качать лодку и выделять своих начальников как источник плохого. Оскорбительный босс – цель экстремальных сплетен, но она не записывается. Зачем рисковать? Организации также могут быть совершенно не осведомлены о плохом поведении в их среде. В противном случае блестящие инженеры и финансовые директора становятся глупыми, тупыми, тупыми, когда дело доходит до распада источников в масштабах всей компании, корпоративной гадости и неудач. Психологическая сторона рабочего места делает горы гипотез и основной бессознательностью. Если есть сомнительный лидер или пограничный сумасшедший в исполнительном пакете, просто оставьте его.
Как описано в моей недавней книге «Пресса Стэнфордского университета», « Трансформирующие токсичные лидеры» , многие коллеги будут делать все, что они не могут выделить своим лидерам. Они слышат ужасный язык, извергаемый менеджером, и свидетели того, как он метастазирует через отдел и подразделение. Сотрудники деморализованы, сердиты, тривиализированы, а производительность резко падает. Отрицательные слова и эмоции распространяются. Яд просачивается, демотизирует и деморализует. Но преданные и ленивые защищают своих лидеров и изобретательны, указывая на семнадцать других направлений. Является ли лидер в качестве источника рака всей компании, расположенного в центре больной организации? Корни недомогания и болезни компании ускользают от самых острых умов того времени. Кто является источником всей невосприимчивости? Откуда возникает рак? Это метастазируется в смертельные сплетни, отложенные поставки, неудачные операции на сердце и неспособность оперативно связаться с пациентами и клиентами для коллекций? Почему лидера не выделяют? Является ли это безрассудной организацией? Сколько wimps может сосуществовать под одним брендом? Или нет, кто-либо квалифицировался в рамках организации для проведения оценки? Диагноз?
Подчиненные, подчиненные, лидерский круг истинных верующих могут сплотиться, чтобы защитить ядовитого босса от потенциально опасного диагноза. Некоторые делают все возможное, чтобы удержать снайперов от внутреннего круга – они не хотят подвергать действительным фактам. Вымыслы должны быть тщательно обработаны и переданы в средства массовой информации. Корпоративный Рак процветает там, где есть невежество и неспособность диагностировать. Ключевые игроки компании заняли позицию, что они были вполне уверены в том, что Кеннет, Аль, Лео и Джек, конечно, не были в курсе любого корпоративного шторма. И Берни был просто свободным радикалом, играя в свои умные инвестиционные игры. Но в ретроспективе – были ли члены разных Rat Packs глупыми, на борту или просто обмануты? Запутанная обещаниями и запахом наличных денег, легко предположить, что те, кто окружает зловещих боссов и операторов, о которых идет речь, были загипнотизированы разговорами о незаконных богатствах и грандиозных мошенничествах. Могут ли такие тяжеловесные президенты и руководители, мегапроизводители и герои – быть в связи с корпоративными меланомами, исходящими из комнаты совета, каждому игроку, клиенту и поставщику?
Что говорят защитники ракового лидера? Конечно, темное, дико неэтичное поведение в верхней части организационной карты – очень длинный выстрел. Невероятно. Являются ли эти коллеги отрицательными? Да, они очень хорошо могут быть. Организации разрабатывают оправдания и изобретательно искаженные интерпретации того, почему плохое поведение перед ними – не плохое поведение. Гнилой, мрачно-принципиальный лидер не так уж плох. Корпоративный рак понижается до уровня гриппа. Рассуждение и бред исполнительной власти с прерывистым взрывным расстройством объясняются как «плохой день», или она «немного согнулась по форме». Это явление далее рассматривается в моей книге для Press Cambridge University, Destructive Leaders и Дисфункциональные организации: терапевтический подход ».
Ограниченные неспособностью диагностировать-организации медленно обнаруживают очевидное и в значительной степени ограничиваются свидетельством внешних корпоративных симптомов рака лидера: неспособность сделать заработную плату; отставание от сбора дебиторской задолженности; и общенациональный указ о том, что отпуск будет реализован. Опухоли цинизма и сердитого отчаяния могут захватить власть. После многих страданий и списка симптомов, очевидное может, наконец, просочиться в поле зрения. В конце концов, что-то болит в ядре компании. Шепот растраты и трансплантата, сплетни о последующем чудовищном сокращении и обтекании эскалации жалоб, формально поданных против руководства, наконец, привлекает некоторое внимание. Что случилось с генеральным директором? Могла ли организация из списка Fortune 500 стать жертвой рака, исходящего от руководства, который вызвал эрозию мотивации, приверженности, командной работы, качества и лояльности? Будет ли этот разговор публичным или оставаться частным и привилегированным за закрытыми дверями? Это ваш вызов.
Трансформация токсического лидера, который заражает организацию раковым поведением, в первую очередь требует дифференциального диагноза. Жадность, невосприимчивость и деструктивное поведение, когда они не контролируются, имитируют рак, который метастазирует. Многие организации сознательно или бессознательно мешают всесторонней оценке лидерства и непреднамеренно продвигают лидерские злокачественные опухоли во всей рабочей силе.
Наконец, возникает вопрос, кто способен, ответственен или назначен признать необходимость проведения корпоративной оценки? Основываясь на опыте в качестве внешнего исполнительного тренера и организационного консультанта, я обнаружил, что за пределами постоянного потока ядовитых, ядовитых сплетен, что сотрудники, как правило, неохотно формально высказывают свое мнение, когда они наблюдают плохое поведение руководства. Как уже было сказано, существует множество причин, по которым коллеги не ставят под сомнение поведение начальников, даже когда это место размножения для рака корпорации. Независимо от того, насколько несправедливые, неэтичные и оскорбительные сотрудники официально смотрят в другую сторону. Даже когда есть установленные каналы, обеспечивающие привилегированное общение и конфиденциальность, сотрудники по-прежнему понятны в вопросе о целостности процесса и могут ли они в конечном итоге быть выяснены. В нескольких случаях я раскрывал сценарии, в которых была скомпрометирована конфиденциальность, и были приняты карательные меры против сотрудника. В свете дня руководство может иногда проникать в конфиденциальность. Как правило, это приводит к тому, что боссы производят «ложные причины» для увольнения «внутренних шпионов» и «доносчиков», которые никогда не признавали, что они уволили своего сотрудника за негативные наблюдения за начальством. Я бы предпочел не вдаваться в подробности, но могу сказать, что он деморализует время от времени, когда целостность привилегированных корпоративных каналов связи скомпрометирована, а политически правильные священные коровы оказываются обманчивыми. Если это не сопровождается скандалом и этическими бриджами гигантских масштабов, – устранение внутреннего сотрудника, который осмелился бы поставить под сомнение лидерство, – это, к сожалению, незначительная ошибка в корпоративном маршруте.
В идеале сотрудники должны иметь возможность свободно и безопасно обсуждать элементы физического или корпоративного здоровья с лидерством. Наверное, грипп или напряжение в спине, по моему мнению, не являются привилегированным сообщением. Аналогичным образом, резкое, нетерпеливое, небрежное, склонное к ошибкам или иным образом нарушающее поведение на рабочем месте не должно затушевываться, но в отсутствие «зоны безопасности» для раскрытия и совместного использования опасностей существует токсичный разрыв. Когда сотрудники по уважительной причине не желают говорить с руководителем или могут доверять людским ресурсам или программе помощи сотрудникам, тревожное поведение может вообще не исчезнуть, а скорее растет и все больше препятствует производству и операциям. Корпоративные раки растут, когда токсические опухоли, независимо от того, насколько кажутся маленькими или тривиальными, остаются в одиночестве и без присмотра.
При отсутствии внутренних средств защиты корпорации обращаются к внешним тренерам и консультантам для оценки. Однако, даже обращаясь к внешнему консультанту, организационное руководство должно тщательно рассмотреть вопрос о том, диктуют ли они и наделяют консультанта, где лежит опухоль, или если они действительно открывают двери для дифференциального диагноза. Корпоративные раки будут продолжать распространяться, если оценка и лечение консультанта не укоренятся в корне проблемы. Ограниченный доступ или защищенное раскрытие информации консультанту загрязняет перспективы оценки и лечения. Когда организация и руководство обеспечивают достаточную прозрачность и доступ к корпоративным рекордам и игрокам, консультант может успешно диагностировать корпоративный рак.
