Руководители указывают цель важна, но большинство стендов Пэт

С 2012 года я изучаю, исследую и пишу о концепции цели. Цель в жизни, цель в своей роли на работе … и цель в самой организации.

В нашем обществе есть что-то принципиально неправильное.

Люди жаждут чувства цели в своей жизни. Жизнь коротка. Для многих из нас, если не для всех нас, важно, чтобы мы сделали это на короткое время на этой планете. Но многие из нас должны работать в организации, чтобы помочь поднять это намерение. Это требует денег (наших зарплат), чтобы помочь достичь некоторых из наших целевых личных целей.

Слишком много организаций (во главе с высшими руководителями) наводнены бесцельным мышлением и лидерством. По иронии судьбы, организация признает, что работа с более высоким чувством организационной цели имеет важное значение, но не многие это делают.

• Молитва Голубей
• Первые собаки в Америке
• Персонализированные геномики, хранилища данных и фармацевтические компании
• Логика скептицизма
• Эволюционная психология достигает увлекательных и неожиданных результатов.

Следовательно, в наших ролях на работе сотрудники чувствуют нехватку смысла … которые затем в конечном итоге перетекают в нашу личную жизнь.

Люди по-прежнему не работают или не работают на работе, отчасти потому, что организация изобилует лидерами власти, которые обладают амбициями жадности и богатства, в то время как организация продолжает наметить курс, где он делает что-либо, чтобы поддерживать уровни роста, демонстрирующие недобросовестную близорукость к своей единственной миссии: увеличить прибыль в обмен на максимизацию прибыли акционеров.

Еще одно исследование показало, что это указывает на продолжающуюся тенденцию прибыли по сравнению с целями, несмотря на то, что сотрудники (и общество) просят организации изменить свою позицию.

• Психология языка тела
• Почему Стив Джобс иногда так хотел?
• Ваша собственная кожа
• Выборы 2016: Любовь ненависти
• Психология «Сериала»

Консультативная фирма Korn Ferry недавно опубликовала результаты исполнительного опроса, в котором задавались вопросы, характерные как для личной, так и для организационной цели. Ключевые результаты:

• Есть ли долгосрочная финансовая выгода для компаний, которые проявляют твердую приверженность целевому лидерству? 67 процентов сказали в значительной степени.
• Знает ли понимание и охват миссии / цели вашей организации повышение производительности труда сотрудников? 70 процентов сказали в значительной степени.
• Каков ваш личный главный водитель на работе? 73% считают, что их работа имеет смысл и смысл.

По словам Корна Ферри, руководители, как правило, считают, что цель важна для долгосрочного будущего организации, производительности сотрудников … и цель дает ощущение смысла для их собственных ролей.

Но вот где вещи падают довольно быстро.

Когда их спросили, что вознаграждается их организацией, половина руководителей заявила, что она исключительно, независимо от того, приносят ли они прибыль.

Старший партнер фирмы, Кевин Кэшман, сказал следующее:

«Установление линии визирования в организационную цель – это работа лидера, а не только один раз в рамках видения, а скорее постоянное включение цели в каждый момент и процесс лидерства. Чтобы оптимально задействовать производительность бизнеса, необходимо привести в соответствие личные, командные и организационные цели ».

Данные Корна Ферри появляются по пятам от нескольких других фирм, которые неожиданно стали похожими и обескураживающими результатами. Нью-Йоркский университет и Императив обнаружили, что только 28 процентов сотрудников определяют свою роль на работе как источник личного удовлетворения и способ помочь другим. Может ли помощь организации в получении прибыли (без цели) помочь этому?

В Deloitte было обнаружено, что организации, которые не действуют с более высоким чувством цели, имеют средний балл по привлечению 23 процентов. Newsflash: высокая заинтересованность сотрудников может улучшить такие показатели, как прибыльность, производительность, абсентеизм, качество и рейтинг клиентов или лояльность. Таким образом, если чувство целеустремленности для сотрудников связано с более высоким вовлечением сотрудников, а вовлеченность сотрудников связана с лучшими бизнес-результатами, в чем причина того, что старшие руководители не сразу вводят новую формулу или ДНК в свою организацию, где прибыль сбалансированный с более высоким чувством организационной цели?

Это продолжается.

Совместный исследовательский проект между EY и Harvard был столь же оскорбительным, как и отчет Korn Ferry. В докладе говорится, что 89 процентов руководителей считают, что сильное чувство организационной цели повышает лояльность клиентов, помогает трансформировать организацию, улучшая удовлетворенность сотрудников. Только 46% руководителей указали, что их фирма имеет сильное чувство цели, в то время как ничтожные 50% заявили, что ее стратегия отражает его смысл цели.

Я вполне ожидаю, что в ближайшем будущем я буду рассматривать аналогичные данные, исследования и результаты. Нет никаких оснований полагать, что организации на самом деле будут менять то, как они работают.

Если, конечно, организация не решит изменить способ ее функционирования. Есть действительно организации, которые являются маяками надежды (Unilever, Whole Foods, TELUS, Fairphone, Etsy и Patagonia, чтобы назвать несколько), но для того, чтобы эти данные стали спорными, я считаю, что старшие руководители должны принять то, что я называю «Хорошие DEEDS».

Цель организации должна заключаться в том, чтобы «предоставлять услуги в интересах всех заинтересованных сторон». С рабочей силой, которая обнаружила чувство личной цели в жизни, дополненную целями в своей роли на рабочем месте – сладкое место для организации может быть достигнуты, если будут показаны хорошие DEEDS. Good DEEDS – это модель для организаций, которым необходимо следовать, что обеспечивает более высокую организационную цель:

• Наслаждайтесь своими клиентами. Организация должна взять на себя обязательство работать с клиентом и для него, постоянно посвящая себя их восхищению, одновременно повышая ценность – всегда помня, почему организация существует в первую очередь.
• Привлекайте членов вашей команды . Чтобы повысить ценность и обслуживание клиентов, члены команды должны чувствовать, что есть цель в их работе, – что они участвуют и расцветают в своей роли в составе команды, обладая возможностью представить, инкубировать, инициировать, внедрять инновации, взаимодействовать и влияние.
• Этический в обществе. Этика – это целостность организации. Это мост доверия между клиентом и членом команды. Как фирма берёт на себя ответственность за публичное установление целевых показателей (с учетом интересов всех заинтересованных сторон в обществе) с помощью средств финансового, экологического, социального и образовательного уровня?
• Обеспечить справедливую практику. Результаты организации отражены в значительно улучшенной практике людей. Если члены команды могут работать в среде, лишенной существующих и системных операционных систем, которые широко распространены в сегодняшней организации, это обеспечит как более справедливые, так и значительно улучшенные бизнес-результаты в новой цели – первом организационном мышлении.
• Служить всем заинтересованным сторонам. Признавая, что ни одна организация не является островом для себя, фирма или группа доставляют свои результаты всем соответствующим заинтересованным сторонам, осознавая свою ответственность как неотъемлемого партнера в экосистеме общества, которая затрагивает клиентов, членов команды, сообщества и владельцев.

Есть ли у вашей организации организационные цели через «Хорошие депрессии»?

Источник: Dan Pontefract