Почему поощряющие работодатели не способствуют гендерному равенству?

Многонациональные корпорации (МНК) могут быть потенциальным агентом для изменений, когда лучшие практики, выявленные в одной стране (как правило, в родной стране), переносятся в другую страну (например, иностранные дочерние компании). Это особенно важно в контексте распространения практики гендерного равенства в регионах, где отсутствует гендерное равенство. Тем не менее, исследования показали, что даже МНК из стран с сильной репутацией для содействия гендерному равенству имеют плохие показатели в продвижении женщин при работе за рубежом. Действительно, на работе могут быть противостоящие силы, которые не позволяют МНК передавать свои лучшие практики своим иностранным дочерним компаниям.

Хотя МНК могут быть мотивированы на продвижение женской карьеры, потому что это хорошо для бизнеса, их усилия могут иметь ограниченный успех, когда они сталкиваются с сильным сопротивлением со стороны принимающей страны.

Источник: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

В тематическом исследовании, посвященном британскому MNC – названному лучшим работодателем для женщин в Великобритании, который работает в Саудовской Аравии, документирует некоторые из проблем, с которыми сталкиваются МНК, когда они пытаются обеспечить большее представительство женщин в рабочей силе. Саудовская Аравия является страной с мусульманским большинством и представляет собой интересный фон для расследования барьеров, с которыми сталкиваются МНК в осуществлении практики гендерного равенства, поскольку женщины составляют лишь 13% рабочей силы.

В этом случае Саудовская Аравия осуществила Nitiqat (или политику локализации, направленную на увеличение числа саудовцев, работающих в МНК), которая включает гендерные квоты для повышения занятости местных женщин. Король Саудовской Аравии также участвовал, указав, что компании должны соблюдать юридические требования при найме женщин.

• Робин Гуд: Устойчивость в зеленых колготках
• Язык тела ребенка
• Почему Рождество так сложно для многих людей
• Обзор эссе «Работа скорби» Жака Деррида
• Рациональная иррациональность футбольных матчей и ставок на футбол

Несмотря на официальные усилия, британский MNC столкнулся с серьезным сопротивлением в деле обеспечения гендерного равенства в своих саудовских операциях. Во-первых, культурные нормы и традиции мешали женщинам активно участвовать в рынке труда. Например, родственник-мужчина (например, отец или муж) должен дать разрешение женщинам работать. Во-вторых, женщины, желающие удалить свою религиозную одежду во время работы, могут работать только на изолированных по гендерному признаку рабочих местах, ограничивая возможности занятости, доступные для них. Кроме того, саудовские женщины также выражают решительную решимость работать на изолированных по гендерному признаку рабочих местах. Мужчины также не хотят работать рядом с женщинами, и они участвуют в контрпродуктивном поведении (например, отказываясь от сотрудничества и используя тактику задержки).

Кроме того, дискриминационная практика и институциональные силы выступают в качестве барьеров для обеспечения занятости и улучшения положения женщин, в том числе экспатриантов, перемещенных в Саудовскую Аравию. Местные менеджеры не желают нанимать женщин, потому что акционеры, клиенты и деловые партнеры не хотят взаимодействовать с женщинами. Это дает убедительное обоснование местным менеджерам, чтобы не нанимать женщин в организацию.

Даже когда женщины нанимаются (на менее заметные роли), они получают меньше возможностей для развития, необходимых для карьерного роста. В мужском доминирующем обществе, таком как Саудовская Аравия, женщины не считаются равными мужчинам. Следовательно, местные мужчины откажутся работать и отчитываться перед женщиной-руководителем. Это негативное отношение делает невозможным, чтобы правление помогало женщинам выполнять надзорные и управленческие роли. Сам правление состоит только из мужчин, в результате чего женщины практически не имеют голоса в процессе принятия решений.

• Празднование праздников в разводе
• Я буду иметь то, что у него есть
• Философия вожделения
• Израиль, сквозь сказку
• 10 Признаков нарциссического родителя

Хотя МНК был мотивирован на поощрение гендерного равенства в своей саудовской дочерней компании, он не смог передать практикум, благоприятным для женщин, принимающей стране. Поскольку большая часть сопротивления женщинам исходит из ценностей и установок принимающей страны, переход политики на родине не будет эффективным с учетом преобладающих социальных норм.

Логика экономического обоснования не будет убедительна в содействии более широкому принятию женщин на рабочем месте, поскольку основные заинтересованные стороны заинтересованы в сохранении статус-кво. В стране с сильной отдачей, например в Саудовской Аравии, усилия по изменению должны быть направлены на правление, поскольку руководители более низкого и среднего уровня с большей вероятностью принимают директивы от местных лидеров. Правление, в свою очередь, будет более отзывчивым, если эти изменения будут санкционированы королем, который может добавить легитимность в инициативы по обеспечению гендерного равенства. Для Саудовской Аравии принятие гендерного равенства может повысить его авторитет и репутацию и улучшить его положение в рамках международного сообщества.

Эдди Нг держит кафедру Фэн Мэннинга в области экономики и бизнеса в Университете Далхаузи, Канада. Он был соавтором статьи «Влияние формального и неформального расстояния на подходы к гендерному равенству: пример британского MNC в Саудовской Аравии» в « Международном обзоре бизнеса Thunderbird» (Wiley), с Хусейном Алейджи (ведущим автором) в Университете Лимерика , Томаса Гаравана в Университете Эдинбурга Нейпир и Ронана Карбери в Университетском колледже в Корке. Следуйте за Ed на Twitter @profng.