Профессора, преподаватели и преподаватели теперь сталкиваются с оценкой курса, которая воспринимается очень серьезно. «Оцените моего профессора» широко известен, и большинство курсов оцениваются в режиме онлайн.
Некоторые учебные заведения поставили эти обобщенные оценки в Интернете. Вскоре можно узнать лучших и наихудших преподавателей как в каждой теме, так и во всей организации в целом. Самые лучшие часто разыскиваются; худшее униженное.
Тренеры в организациях уже давно подвергаются требованиям «счастливого листа». Менеджеру по обучению и клиентам мало что нужно, чтобы измерить эффективность обучения. Просто очень сложно измерить «фактическую производительность» или даже «обучение, достигнутое» до и после экзамена, поэтому они расчесывают «счастливые листы», внимательные к каждой заметке, написанной вручную, и каждому изменению фигур.
Консультантов и тренеров можно нанять и уволить на основе их счастливых результатов, и они это знают. За многие годы многие из них узнали о различных «трюках», которые, по их мнению, повышают их шансы на более положительный результат.
Политики и провокаторы, вице-канцлеры и вице-президенты теперь хотят получить доказательство эффективности обучения, целевого удара, все возрастающего соотношения цены и качества. Они хотят доказать, что студенты получают деньги за деньги.
Эти оценки имеют, по крайней мере, ложный облик научной достоверности. Это оценки клиентов. Поэтому они могут показать, что профессор Браун находится на 69-м процентиле для «хорошо подготовленных и организованных», но только для 14-го для «действительно заставило меня думать». Столь же бедный старый профессор Грин, ясно гений, но который остается упорно на 8-й процентили для «прозрачных питания точечных горок» или «полезных заметок».
Большинство оценок дают средства (или режимы), но не всегда стандартные отклонения, которые в этом случае являются хорошей метрикой несогласия между оценщиками. Итак, что происходит, если рейтинг связан с личностью или интеллектом: мысль о том, что один и тот же ведущий оценивается по-разному экстравертами или интровертами?
Поэтому есть новая отрасль в улучшении оценки курса. Действительно, более разумно и, безусловно, эффективно прикладывать усилия для улучшения оценки преподавания без фактического улучшения преподавания. Различные учителя писали об их личном опыте, иногда с юмором, а иногда и с горечью. Они обычно делали следующие замечания и предложения о том, как получить лучшие баллы.
1. Будьте мужчиной: ученики ожидают, что женщины будут более благосклонными и полезными, и если они не будут наказаны. Все студенты, похоже, более критично относятся к женщинам, особенно в вопросах доступности и стимулирования курса. Кажется легче, если вы мужчина. Но меняются вещи: действительно ли это сейчас противоположное?
2. Будьте хорошо организованы: начните и закончите вовремя, получите достаточно раздач, убедитесь, что работает power-pointg. Студенты очень раздражаются «забывчивыми, рассеянными профессорами». Они замечают, что вы хорошо организованы. Многие хотят, чтобы слайды и видеоролик типа TED передавались им до или после лекции. Невозможно это сделать, и вы получите очень плохо оцененный технически подкованных молодых людей.
3. Будьте мягким экзаменатором: Оценка Ленйера является мощным коррелятом оценок эффективности учителей / тренеров. Естественно, действительно талантливый человек чувствует себя тяжело, но их относительно мало. Кроме того, вы всегда можете защищать свои щедрые оценки как отражающие ваши навыки преподавания: ведь оценки поддерживают вашу позицию. Так что выпейте «Как либерально» и очень хорошо осветите классы C и D.
4. Иметь ранние оценки. Не ждите окончания курса, особенно если вы знаете, что студенты будут проверены. Слабые, говорят, будут обвинять вас в их недостатках. Поймайте их рано, прежде чем они подумают о любом испытании того, что они узнали. Они отмечают вас выше, если они забудут вас пометить позже.
5. Лично выдавайте свои счастливые листы, если вы можете или, по крайней мере, выбрать время, которое они отправляют в электронном виде. Выберите лучшую лекцию с самыми забавными из всех ваших глубин и анекдотов. Это помогает, если эта лекция имеет немного эмоционального вклада и обращается к их сердечным струнам. Счастливые люди дают более высокие оценки
6. «Объясните» цель рейтингов. Будьте уверены, будьте смешными, расслабленными и позитивными. Укажите, если вы решитесь, что высокие баллы продолжат ваше исследование; ваши 5 маленьких детей живы; весь отдел на рабочих местах. Короче получите их «на стороне».
7. Научите меньшие, селективные группы. Чем меньше группа, тем больше вы можете взаимодействовать с людьми и очаровывать их. Они также имеют тенденцию быть более избирательными и отобранными. Остерегайтесь дезориентированного, недовольного и обеспокоенного укрытия в больших группах. Конечно, это не всегда вопрос выбора, и некоторые преподаватели и преподаватели вынуждены обучать огромные группы из многих сотен.
8. Смешайте и совместите стиль и приемы. Иди за трюками. Используйте носитель; использовать новые технологии. Есть видеоролики, компакт-диски, интервью знаменитостей. Входите в ораторов, поощряйте использование Twitter. Современный студент не в «мелодии и разговоры». Они подвергаются радости в Интернете и быстро движущимся изображениям. Суть конкретного эмоционально запускающего видео, чтобы закончить курс, ни здесь, ни там. Покажите лучшее на или непосредственно перед ежегодной оценкой.
9. Развлекайся. Студенты, как вы, чтобы быть восторженными, выразительными и интересными. В одном знаменитом исследовании актер дал лекции место выдающегося профессора. У него было мало контента, но это не имело значения. Развлечения – это ключ. Трудно, но не невозможно научить сухие предметы, такие как многовариантная статистика, забавно, но это можно сделать. Посмотрите на всех тех ученых, у которых очень успешные телесериалы, о том, что когда-то считалось ужасно сухой темой.
10. Установите и оправдайте ожидания. Не позволяйте учащимся проводить предварительные оценки или оценку ожиданий. Сделайте это неофициально: узнайте репутацию курса и учителя и доставьте то, что они ожидают. Если поощряется формулировать надежды, это может быть слишком высоким или нереалистичным, но выяснить, что студенты действительно хотят больше всего.
11. Модельные и эхо-ученические убеждения и повестки дня. Определите, эхо, продвигайте и принимайте их взгляды, даже если вы глубоко не согласны с ними. Не занимайте позиции, которые оскорбляют, даже если вы верите с хорошими доказательствами, чтобы быть правдой. Они любят вас быть одним из них и поэтому отождествляться с вами.
12. Признавайте талантливых студентов только в том случае, если сможете: Установить высокие критерии допуска. Часто менее способные научились обвинять учителя в неудаче, более яркие – нет.
13. Оцените всех. В учебно-тренировочном бизнесе всегда есть те, кто исключает себя из оценки на довольно фиктивных основаниях. Настаивайте, чтобы все были включены. Это увеличивает распределение баллов, особенно в нижнем конце, поэтому ваш счет будет улучшаться относительно. Более того, настаивая на политике исключения исключений для оценки, вы можете взять моральную, политически правильную позицию.
Все это глубоко цинично: бедные учителя пытаются найти способы скрыть свои недостатки? Или это горький опыт хороших учителей, которые считают эту оценку столь же ошибочной?
Мораль некоторых «старых рук» говорит просто. Вам не обязательно быть умным, заботливым, эмпатическим или преданным человеком, чтобы получить хорошие оценки учителей. Любопытно, что, будучи подчёркнутым, установление высоких стандартов и отказ от участия в учениках могут быть наказаны плохими оценками. Если оценки приводят систему, потратьте больше усилий на их влияние.
Более сложный вопрос, конечно, состоит в том, что эти «оценки» являются ошибочными, что является лучшим способом оценки учителей и тренеров?
Около 40 лет назад американский профессор бизнеса Дональд Киркпатрик предположил, что нам нужно ответить на четыре вопроса
1 Как участникам понравилась программа? Это их реакция на преподавание и обучение. Это метод «счастливого листа». Он утверждал, что эти измерения ценны для анализа положительной и отрицательной обратной связи по программе или непосредственно после нее. Но они не могут сказать, насколько учитель учился или приобрел навыки. Они также очень чувствительны ко многим ошибкам оценки
2. Узнали ли участники навыки? Это пытается измерить то, что они действительно узнали. Эти навыки или знания должны измеряться как до, так и после обучения. Также важно измерять наблюдаемое поведение, а не выводы о поведении. Это иногда делают тренеры
3. Использовали ли участники навыки на работе? То есть, действительно ли они изменили свое поведение, когда вернулись на работу в «реальном мире»? Эта проверка пытается доказать фактическое использование навыков. Для обеспечения того, чтобы работа на рабочем месте основывалась скорее на обучении, а не на внешних факторах, важно создать контрольную группу людей в организации, у которых не было преподавания и обучения.
4. Влияла ли программа на нижнюю строку? Это отвечает на вопросы о результатах обучения. Эта валидация требует наблюдаемых, поддающихся количественной оценке, материальных и проверяемых фактов, которые показывают конкретные результаты прибыли или результатов. Хотя жесткие данные предпочтительнее, мягкие данные могут использоваться, если они могут быть проверены. Если создать группу управления невозможно, можно сравнить результаты с более ранним периодом. Например, вы можете сравнить производственные показатели за октябрь до и после обучения. Но вы должны тщательно изучить все внешние факторы, которые могут повлиять на производительность.
Более простым методом является метод «счастливых листов», поэтому он используется так часто и почему он стал центром внимания многих, включая «дарителей» и «приемников»; «покупатели» и «провайдеры», а также администраторы обучения и обучения.