Что, если бы у нас была актуализация рабочего места?

Чтобы иметь цель в своей работе, нужно добиться того, что мы могли бы монетизировать « актуализацию рабочего места ».

Вы можете быть знакомы с «Иерархией потребностей» Авраама Маслоу, где на вершине наиболее известного треугольника общества находится известный как самоактуализация. Маслоу изобразил иерархию потребностей в 1943 году в статье под названием «Теория человеческой мотивации».

Напомним, что модель состоит из пяти иерархических уровней (физиологических, безопасности, принадлежности, уважения и самоактуализации) и может рассматриваться как терапевтическая ортодоксия для прихода человека к творчеству, спонтанности, нравственности и отсутствию предрассудков.

Маслоу однажды заявил, что бизнес-лидеры «могут создать условия, чтобы пиковые переживания были более вероятными или могли извратить условия, чтобы они были менее вероятными». Его цитата является потенциальным обвинительным заключением сегодняшней организации и особенно ее лидеров, которые не в состоянии помочь целенаправленной организации и не менее важно, целенаправленному мышлению сотрудников.

• Как адаптировать стратегии стрессоустойчивости для действительно трудных проблем
• Создайте новых друзей, но сохраните старые … или нет
• Творчество на
• Почему троллей Троллей онлайн
• Собаки и малыши совершают те же ошибки

Мы можем утверждать, что слишком много лидеров и сотрудников остаются на уровне физиологического и уровня безопасности, эквивалентного структуре «иерархия потребностей на рабочем месте».

Прежде чем идти дальше, я также хотел бы предложить, чтобы сотрудники отображали один из трех видов мышления на рабочем месте в своих ролях; работу, карьеру или цель.

• Job Mindset. Выполнение транзакционных обязанностей в обмен на компенсацию и не намного больше.
• Карьера Mindset. Сосредоточен на увеличении карьеры, повышая зарплату, титул, власть, размер команды и / или диапазон контроля.
• Цель мышления. Страстный, инновационный и приверженный к содержательному и привлекательному рабочему месту, которое служит и приносит пользу всем заинтересованным сторонам.

Поэтому мышление индивидуума при работе, следовательно, является результатом того, соответствует ли их личная цель целям организации, а также обязанностям, которые необходимо выполнять в самой роли. Часто работа или карьерный настрой являются результатом несогласованности между личными, организационными и ролевыми целями.

• Секс, эволюция и случай пропавших полигамистов
• The Dog Show Vs. Олимпиада: дилемма судей
• Скажи, что это не так Джо
• Поколение застряло: один-два удара долга колледжа и спад
• Предки

Кроме того, работа или карьерный настрой являются результатом того, что лидер не проявляет обязанности по уходу за работниками, которых он должен возглавлять.

Если мы планируем работу, карьерные и целевые мышления против модели Маслоу, мы обнаружим, что лидеры тратят слишком много времени на физиологические и уровни безопасности и тратят меньше времени на тройку лидеров. Это может иметь пагубные последствия для шанса сотрудника на целенаправленную работу.

Следует ли исключить время на первых двух уровнях? Точно нет.

Эквиваленты физиологического и уровня безопасности рамок Маслоу на рабочем месте состоят из таких элементов, как благосостояние, коллегиальная работа, справедливое вознаграждение, разумные выгоды, надлежащим образом определяемые описания ролей и, конечно же, безопасная среда. Каждый из них важен и необходим. Неспособность обеспечить эти аспекты – это неспособность обеспечить целенаправленную организацию.

Но, по моему опыту, слишком многие лидеры останавливаются на физиологическом уровне и уровне безопасности. Это потенциальная причина, по которой многие сотрудники либо не работают, либо не работают на работе. По мнению автора, именно по этой причине слишком много сотрудников не демонстрируют цели в своей работе.

Аарон Херст – автор книги «Экономика цели» и генеральный директор Imperative. Недавно фирма опубликовала убедительные исследования, в которых говорится, что «28% рабочей силы из 150 миллионов человек США определяют роль работы в своей жизни прежде всего как источник личного удовлетворения и способ помочь другим».

Другими словами, 72% американских рабочих не обладают целенаправленностью в своих ролях на работе.

«Когда сотрудники приносят свою работу, – сказал мне Аарон, – у них крепкие отношения, они чувствуют, что они оказывают большее влияние, и они также сообщают, что они, скорее всего, будут расти как люди». Аарон считает, что из его исследований, анализа и что эти результаты связаны с повышением качества жизни и продолжительности жизни. «Недостаточно для достижения цели вне работы, мы нуждаемся в ней в той деятельности, в которой мы проводим большую часть наших часов бодрствования», – предположил он.

Следующая диаграмма иллюстрирует дисбаланс, который проявился внутри сегодняшних фирм. Цели, которые должны быть достигнуты в организации и ее сотрудниках, гораздо больше времени должны проводить лидеры (и сама организация), помогая своим сотрудникам развивать свою принадлежность, уважение и самоактуализацию.

Чтобы достичь цели в своей роли на работе, работнику в конечном итоге понадобится поддержка ее непосредственного руководителя. Поэтому лидер должен проявить то, что я называю «обязанностью заботы», для того, чтобы мышление проявлялось в сотруднике. В его основе обязанность по уходу – это обязанность лидера, чтобы помочь работнику достичь актуализации на рабочем месте.

В отчете, выпущенном Imperative, он анализировал работников в нескольких разных вертикалях. Одна особая вертикаль привлекла мое внимание: розничная торговля / оптовая торговля.

Если вы считаете, что 28% было низким числом в среднем по всем вертикалям, вы верны. Это.

Но когда вы перейдете к данным Императива, вы обнаружите, что самая низкая вертикаль – это розничная / оптовая промышленность.

Скорее удивительно, что в этих ролях не так много ролевых целей, или для этих сотрудников в этой вертикали.

В докладе указывается, что только 16% работников розничной / оптовой вертикали обладают целенаправленностью в своих ролях. 16% !!

Мы можем утверждать, что обязанность по уходу близка к тому, чтобы не существовать для этих сотрудников и их руководителей.

Аарон быстро показал пример.

«Некоторые компании делают замечательную работу в розничной торговле от таких компаний, как Apple, до REI до West Elm», – сказал он. «Они поощряют отношения на работе, помогают сотрудникам иметь автономию и действительно помогают сотрудникам – и подталкивают их – расти как люди на работе».

Он укрепил мою гипотезу в отношении теории заботы о заботе, указав: «Большинство розничных рабочих мест предназначены для роботов. У них нет автономии и они очень структурированы. Это делает его менее привлекательным для сотрудников, чтобы стать целеустремленными людьми ».

Я считаю, что если руководители должны были исследовать иерархию потребностей Маслоу и могли смотреть на них как на свою «обязанность», чтобы помочь сотрудникам добиться «актуализации на рабочем месте» – путем окончания работы или карьерного мышления до целевого мышления – может быть больше целеустремленных и занятых сотрудников сегодняшней рабочей силы. Должны ли розничные или оптовые работники быть менее ответственными в своих ролях на работе?

Обязанность по уходу – это обязанность руководителя помогать сотрудникам в создании сетей, создании отношений и введении коллегам, партнерам и клиентам. Когда работник чувствует, что они «принадлежат» на работе, они гораздо более склонны развивать цель в своей работе.

Обязанность заботы также включает в себя создание и принятие других атрибутов, таких как автономия, доверие, совместная деятельность, взаимосвязь, независимость, равновесие и ясность в отношении уважения и возможной актуализации на рабочем месте. Обязанность по уходу может помочь развязать страсть и творческий потенциал сотрудника, который тогда идеально объединяет их с большим чувством цели в своей работе, идеально согласованной с вновь назначенной целью организации.

Я спросил Аарона на последнем вопросе. Что произойдет, если 28% среднего числа целевых сотрудников резко возрастут?

«Это кардинально изменило бы культуру и эффективность организации».

Возможно, одним из способов начать этот уровень улучшения как для сотрудника, так и для организации является то, что руководители берут на себя обязательство по уходу.