Я получил записку от моей публициста книг, неустанного и цивилизованного Марка Фортье, о интересном новом исследовании. Вот что сказал запрос: «В новом опросе Adecco (http://bit.ly/9jvwdW) выясняется, что более трех четвертей боссов говорят, что их отношения с работниками улучшились за последние три года из-за рецессии. «Когда я нажал на ссылку, я увидел, что, действительно, опрос 1000 сотрудников и боссов обнаружил:« 78 процентов боссов говорят, что они чувствуют себя ближе к своим командам, чем три года назад (до кризиса) и 61 процент сотрудников согласитесь ». Я бы взял этот опрос с солью, поскольку он, похоже, не использует репрезентативную выборку, но это интересно, когда они взяты вместе с другими недавними исследованиями (с использованием лучших образцов), которые показывают около 80% сотрудников США уважаемых и поддерживаемых их начальниками, а также опроса WBI / Zogby 2010 года, в котором показано, что процент сотрудников США, которые сообщают о том, что их избивают на работе, снизился с 13% до 9% с момента опроса в 2010 году.
Марк спросил, что может объяснить эти выводы, почему, несмотря на все страхи, увольнения и дополнительные часы работы, боссы и сотрудники могут чувствовать себя лучше друг о друге, чем до кризиса, и даже могут лучше относиться друг к другу! Для меня было несколько причин, и я хотел бы узнать другие причины, которые могут возникнуть у вас:
1. Меньше гнилых боссов. Сокращение и такое, что многие фирмы прошли в течение последних трех лет, означают, что плохие боссы всех видов были отсеяны, или предупредили, что если они не улучшатся, им будет показана дверь. Таким образом, некомпетентным боссам всех видов была показана дверь, в которую входят те, кого не уважают их последователи и которые рассматривают своих последователей как грязь. Разумеется, во время спада было показано множество цивилизованных и компетентных боссов, но, возможно, организации использовали его, чтобы избавиться от гнилых яблок, и, как я обсуждаю в Good Boss Bad Boss, и здесь, в HBR, гнилые яблоки наносят огромный урон ,
2. Движение вежливости. В течение последних нескольких лет, возможно, терпимость к противным и неуважительным боссам уменьшилась. Я вижу популярность The Power of Nic e, The Civility Solution , The No Asshole Rule в качестве симптомов этого движения, поскольку было бы бредовым рассматривать несколько книг как причину. Возможно, вес одного сообщения прессы за другим о запугивании и отвратительных боссах помог делу. И, возможно, юристы сыграли определенную роль, так как есть больше случаев боссов-боссов – даже равных возможностей, – подают иск и платят большие суммы. Таким образом, между «возможностью» избавиться от неприятных боссов со спадом, растущее давление общества на то, чтобы не терпеть такого поведения, и осознание более боссами того, что, будучи хорошим боссом, влечет за собой обращение к людям с уважением, произошли некоторые изменения в состав и поведение рабочей силы.
3. Думая о деньгах меньше . Еще одно объяснение, которое я слышал от генерального директора компании, прошедшего многочисленные раунды увольнений, интересно. Когда его компания росла как сумасшедшая, а конкуренты были также, было ощущение, что сильная конкуренция – это его фирма, поскольку люди полагали, что им нужно сражаться, чтобы «получить мои». И действительно, это согласуется с исследованиями, которые показывают, когда фокус в жизни есть деньги, люди становятся более эгоистичными и считают других «врагами».
4. Сострадание и взаимная поддержка. Несколько раундов увольнений, которые произошли в некоторых компаниях, по-видимому, побудили некоторых боссов и «выживших» сотрудников к их вниманию обратить внимание на «человеческую» часть работы, дать людям поддержку, которые потеряли работу, а среди оставшихся в живых – до вместе, чтобы пройти через напряженные времена. Воодушевляющий пример от Intel заканчивается Good Boss, Bad Boss :
Представитель Intel Патриция (Pat) Макдональд продемонстрировала аналогичную осведомленность в 2006 году при управлении заводом в Хиллсборо, штат Орегон. В рамках сокращения всей компании несколько менеджеров на заводе потеряли работу. Инженер, который работал на Пэт, Сумит Гуха, рассказал мне, как «она рассказала о вкладе этих сотрудников на открытом форуме, желая им удачи, признав, что этих сотрудников отпустили без своей вины, и все мы дали эти сотрудники получили высокую оценку своих вкладов ». В начале 2009 года, когда Intel объявила, что завод прекратит производство в конце года, стало хуже, потому что оно использовало более старые технологии, и примерно 1000 рабочих потеряли свои позиции. Пэт не только выразила озабоченность и сочувствие, она заняла позицию, демонстрируя, что у нее были спины ее сотрудников. Пэт быстро объявил своей команде, что, хотя показатели производства будут продолжать оставаться важными, помогая людям преодолеть переходный период, это был более высокий приоритет – особенно нахождение пострадавших сотрудников новых рабочих мест внутри и за пределами Intel. Пэт и ее команда не только предоставляли обширные консультации по вопросам аутплейсмента и сопутствующие услуги, они лично посещали многочисленных местных работодателей, чтобы проводить кампанию за новые рабочие места для своих людей. Менеджеры и сотрудники подражали этому поведению. Например, сотрудники делились поисками работы и помогали друг другу готовиться к интервью, даже если они соперничали за те же позиции.
- Что такое реальная сила?
- Что такое раллизм и почему мы «делаем» это?
- Вы можете сохранить отношения. Вот как.
- Альберт Эллис был настоящим экспертом по издевательствам
- Танцующий человек найден: Танец, как никто не смотрит
Сумит подчеркнул, что упорные попытки Пэта «завоевать доверие и уважение от процесса взаимодействия» и ее способность понимать «последствия решений с точки зрения сотрудников и соответственно корректировать ее ход действий» заключались в том, что отделило ее от обычных боссов , Этот «глубокий смысл доброжелательной заботы» был особенно конструктивным после того, как был объявлен конец производства, потому что «в то время, когда экономика рушилась, ее действия помогли сохранить ощущение спокойствия среди нас». Акцент Пэта на людей и связь с ними не только успокоило, ее приоритеты помогли многим найти хорошие новые рабочие места. И производительность установки не пострадала немного; производительность, эффективность и качество достигли рекордных уровней в 2009 году.
Люди Пэта восхищались ею, потому что она была в гармонии с тем, что было похоже на них, и она сосредоточилась на том, как вещи, которые она произнесла, и сформировали их настроение, усилия и лояльность – потеряли ли они работу или остались в Intel.
5. Снижение ожиданий. Наконец, если я надену шляпу психолога, я могу сделать более циничный аргумент: даже если ничто объективное не изменилось между боссами и их обвинениями, люди сообщали бы, что они более удовлетворены. У среднего сотрудника меньше вариантов боссов и рабочих мест, а затем перед бюстом. Поэтому, если они считают, что их босс плох, но не может выйти, это приводит к постоянному несчастью. Чтобы избежать несчастья, реальность в стороне, люди с хорошим психическим здоровьем будут просто корректировать свои отношения и убеждения, чтобы они видели того же старого босса, что и ОК. Это похоже на «Если вы не можете быть с тем, кого любите, любите того, с кем имеете дело». Иными словами, исследование счастья показывает, что это не столько зависит от того, насколько объективно замечательно все, но а разница между тем, что у вас есть, и тем, что вы ожидаете. Таким образом, снижение ожиданий, связанных с спадом, может заставить людей оценить, что у них больше – так что то же самое, босс в этом случае (или мнение босса о его команде) может показаться лучше, чем в прошлом.
Я предлагаю эти пять объяснений как гипотезы. Я не совсем уверен, почему люди сообщают, что они больше любят своих боссов, и боссы сообщают о том, что им больше нравятся их команды, это интригующий вопрос.
Следуйте за мной в Твиттере на work_matters.
Смотрите мою книгу, Хороший Босс, Плохой Босс: Как быть лучшим … и учиться от худшего, теперь бестселлера New York Times.
