Общая, но проигнорированная проблема управления: Фаворитизм

«Игра фаворитов» жива и хорошо в деловом мире.

Недавно мой друг рассказал мне эту историю. К сожалению, я боюсь, что это слишком распространенный вопрос.

Источник: StockSnapio

Мой друг работает в быстро меняющейся среде контактов с клиентом, где, если один человек выходит из него, он быстро вызывает сбои в работе для других. Один сотрудник, молодая женщина, привык ходить домой с некоторой регулярностью на полпути дня, потому что она сказала, что ей плохо. Другие сотрудники расстраивались, потому что им приходилось поднимать слабину. Один из них попытался выяснить, что с ней происходит.

• Навыки лидерства для 22-го века
• Добровольчество: самый унизительный эгоистичный акт доброты
• 9 способов встретить провоцирующего босса, который замедляет вас
• Новые исследования показывают, как облегчить социальное мужество
• Пять заблуждений, которые должен знать каждый современный лидер

«Не беспокойтесь об этом, – быстро сказала она, – это особая ситуация. Ее муж лучше всего знаком с нашим руководителем ».

Живые и хорошо, но недостаточно изученные

При всей своей очевидной управленческой неуместности фаворитизм жив и здоров в мире бизнеса, поскольку я подозреваю, что большинство сотрудников легко подтвердят.

• Продвижение к превосходной производительности
• Получите детей на открытом воздухе для улучшения психического и физического благополучия
• Даже великие компании должны развиваться
• Ответы сообщества на нарушения согласия
• Наем для акций

Интересно, что, учитывая его распространенность, это недооцененное явление. Один из сравнительно немногих исследований по этой теме из бизнес-школы Джорджтаунского университета в 2011 году опросил руководителей высшего звена в компаниях с более чем 1000 сотрудниками и обнаружил, что 84% признали фаворитизм «происходящим в своих собственных организациях».

После многих лет управления компанией Fortune 500 мне было бы трудно согласиться. Моя собственная перспектива – естественная тенденция играть фаворитов: правда, некоторые сотрудники более симпатичны, имеют лучшие отношения и с ними легче работать; в какой-то мере фаворитизм в отношении лучших исполнителей почти имеет смысл. Фаворитизм может быть тонким или открытым (как в примере выше), и мой смысл в том, что большинство организаций просто довольны жизнью с определенной степенью его.

Тем не менее, для хороших менеджеров по-прежнему существует тенденция защиты. Как и в случае с примером, описанным вначале, для многочисленных сотрудников на неправильном конце этого фаворитизма это был явный раздражитель и деморализатор. Мало того, что это нарушало их чувство честной игры, это создавало для них более суетливый рабочий поток, двойную проблему в окопах.

Для старших менеджеров, которые заботятся о культуре своей организации (которая должна быть их всех), безудержный фаворитизм – это проблема, которая прямо стоит на экранах их радаров. Если высшее руководство пассивно терпит фаворитизм, происходящий под ними, это создает неуловимое игровое поле.

Разумеется, никто, кто постоянно играет в гору, будет рад этому.

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.