Две недели назад я выступил с докладом группы юристов при их ежегодном отступлении. Стремясь подчеркнуть тот факт, что многие компании сосредотачиваются на деньгах, бонусах и отпусках, чтобы мотивировать своих сотрудников, я представил результаты интересного исследования, которое показало, что внешние факторы часто подчеркиваются на рабочем месте, такие как оценка производительности, доходность после окончания школы и вашего ранга класса, либо не коррелируются, либо слабо связаны с вашим благополучием на работе. Так что, если деньги, ранг и престиж не являются правильными инструментами для мотивации сегодняшней рабочей силы, что работает?
Для специалистов по знаниям исследование ясное: регулярный опыт автономии (чувство наделенного полномочиями делать осмысленный выбор в отношении вашей работы), связанность с другими (наличие хотя бы нескольких высококачественных связей с другими) и компетентность (способность овладеть задачи и быть эффективными в том, что вы делаете), по-видимому, имеют самую высокую корреляцию с мотивацией.
Автономия, связь с другими и компетентность (или мастерство) – это три компонента теории самоопределения, теория мотивации с десятилетиями исследований, подтверждающих ее эффективность. Согласно теории самоопределения, все люди требуют регулярного опыта автономии, компетентности и связи с другими, и когда мы получаем эти вещи в достаточно высокой дозе, это приводит к процветающей и позитивной мотивации.
Вот более подробный взгляд на каждый компонент:
автономия
Сотрудники, которые являются очень автономными, самоуправляемы и много говорят о том, как они проводят время и типы проектов, которые они принимают. Наличие супервизора или менеджера, поддерживающего автономию, сильно привязано к благополучию, в то время как работа с боссом с более контролирующим стилем предсказуемо де-мотивирует. Важно отметить, что поддержка автономии может преподаваться, и исследования показывают, что даже ранее контролирующие учителя могут быть обучены, чтобы обеспечить лучшую поддержку автономии студентам. Предприятия, которые поддерживали автономную среду, росли в четыре раза быстрее, чем контролируемые оператором компании, и имели одну треть оборота .
Лидеры могут стать более автономией, поддерживая, демонстрируя отзывчивость к перспективам людей, используя неконтролируемый язык и предлагая возможности выбора.
Подключение к другим
Высококачественные отношения являются критическим компонентом каждого показателя счастья, от взаимодействия до мотивации к устойчивости и благополучию. По словам профессора бизнеса и психологии, д-ра Джейн Даттон, есть четыре различных пути для создания высококачественных соединений на работе. Первый из них уважительно привлекает других, поддерживая друг друга и будучи эффективным слушателем. Во-вторых, облегчить успех другого человека с помощью руководства, признания и поддержки. В-третьих, постройте доверие, которое можно сделать, полагаясь на другого человека, чтобы следить за проектами и другими обязательствами. Наконец, есть моменты игры. Игра вызывает положительные эмоции и часто связана с творчеством и инновациями.
компетентность
Мастерство – ваше желание стать лучше и лучше в чем-то, что важно для вас. Юридические школы и юридические фирмы могут продвигать чувство мастерства, позволяя студентам и юристам, соответственно, иметь больше опыта потока. Поток – это термин, придуманный психологом Михали Циссентмихали, чтобы описать оптимальный баланс человека между скукой (задача не соответствует нашим возможностям) и беспокойством (задача превосходит наши возможности). Это психическое состояние, когда люди чувствуют, что они «в зоне», занимаются и работают в своем сладком месте. В дополнение к созданию возможностей для большего количества потоков, менеджеры могут устранить препятствия для эффективной работы и обеспечить регулярную обратную связь.
Мотивация и участие идут рука об руку. С точки зрения нижней стороны, занятые сотрудники работают лучше на ежедневной основе, и чем выше уровень участия человека, тем выше их объективная финансовая отдача. Кроме того, уровень участия сотрудников был положительно связан с эффективностью бизнеса в областях удовлетворенности клиентов и лояльности, рентабельности и производительности; что означает более высокий уровень взаимодействия сотрудников с более высоким уровнем удовлетворенности и лояльности клиентов, большей доходностью и большей производительностью.
В конечном счете, сообщения о предикторах успеха и благополучия, а также то, что значит процветать на работе, должны измениться. Исследователи Кен Шелдон и Ларри Кригер хорошо говорят: «Данные противоречат убеждениям, что престиж, доход и другие внешние выгоды могут адекватно компенсировать [работника], который не обеспечил автономию, целостность, значимые / близкие отношения, интерес и значение в своей работе. Данные указывают на фундаментальные изменения в системе убеждений, которыми пользуются многие [работодатели]. В частности, необходимо изменить общее понимание «успеха», чтобы талантливые [профессионалы] чаще избегали самонадеянного поведения в стремлении к успеху ».
____________________________________________________________________
Паула Дэвис-Лаак, JD, MAPP, является адвокатом, который стал экспертом по стрессу и устойчивости. Сожженная в конце своей юридической практики, теперь она работает с организациями и отдельными лицами, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость к стрессу. Вы можете связаться с Паулой и узнать больше о ее работе здесь :
Посетите ее веб-сайт, чтобы узнать больше о ее программах выступлений и обучения
Загрузите копию своих электронных книг: «Пристрастие к занятому» и «СИЛЬНО»: стратегии стрессоустойчивости, когда у вас есть 10 минут или меньше
Как и ее бизнес-страница Facebook
