Как токсичное поведение может распространяться как вирус

Токсичные лидеры в организациях сегодня слишком распространены. Теперь есть новые исследования, которые показывают, что токсичные лидеры действительно могут заставить работников проявлять токсическое поведение.

В моей книге «Глаз бури»: как сознательные лидеры могут трансформировать хаотические рабочие места, я описал, как все больше рабочих мест становятся токсичными средами, в которых живут токсичные лидеры.

Я сказал: «Неутомимые требования, экстремальное давление и жестокая беспощадность – это все товарные знаки токсичной компании, а также искаженное разъединение между тем, что фирма заявляет, что она делает для сотрудников, и тем, что она на самом деле делает. Люди рассматриваются как затраты, а не активы. В своих книгах компания может иметь прогрессивную политику в отношении вопросов, связанных с работой, но на самом деле нанимает работников, работающих неполный рабочий день, которые пытаются сбалансировать карьеру и семью. Страх и паранойя, а также тревога до паники – другие характеристики токсичного рабочего места ».

Существует множество причин, по которым растут токсичные рабочие места. С мега-слияниями и глобализацией некоторые корпорации становятся более громоздкими и безличными, в то время как повторяющиеся волны сокращения рабочих мест оставляют компании скудными и оставляют людей с рабочими нагрузками больше, чем это разумно возможно в долгосрочной перспективе. Вместо того, чтобы вознаграждать долгосрочное планирование, требуется целесообразность.

• 11 причин никогда не стыдиться никого
• Словарь частей личности
• OCD и проверка: безопаснее, чем извините
• Как говорить о чувствах с вашим романтическим партнером
• Практика осознанности не требует времени, она делает время!

Признаки токсичного рабочего места:

1. Стресс на рабочем месте, влияющий на благосостояние сотрудников, затраты на здравоохранение и производительность работодателя.
2. Вопросы психического здоровья часто приводят к медицинскому отпуску.
3. Все палочки и управление морковкой сосредоточены исключительно на том, что делают сотрудники. неправильные или исправляющие проблемы, и редко дают положительные отзывы о том, что происходит правильно.
4. Ползучая бюрократия – слишком много уровней одобрения и управления, чтобы добиться результата.
5. Особое внимание уделяется прибыли, избиение конкуренции и сокращение расходов без учета других итоговых показателей.
6. Запугивание сотрудников руководством или переносится руководством, когда оно происходит среди сотрудников.
7. Потеря человеческого контакта – люди считаются объектами, которые мало заботятся о своем счастье и / или благополучии.
8. Высокий уровень оборота, невыход и выгорание.
9. Основное внимание уделяется «исправлению» сотрудников вместо структурирования здоровых рабочих мест.

Кризис лидерства

Индекс национального лидерства (NLI), выпущенный Центром общественного лидерства в Школе Гарварда Кеннеди и Группой рек Мерриман, продемонстрировал низкое доверие общественности к лидерам в бизнесе и правительстве. Уолл-стрит и Конгресс выделялись как сектора, в которых американцы имеют наименьшую уверенность – действительно, рейтинг доверия для этих двух был чуть выше «ни одного».

• Дети не все в порядке
• Хвала мадам и степные мамы в День матери
• Жизнь: Конная гонка, Расовая гонка или Удивительное приключение?
• Как увидеть вызовы как возможности
• Говоря о душе: почему дети режут и что мы можем с этим поделать

И уровень отказов для наших лидеров ухудшается, а не лучше. Конференция Conference сообщила, что срок полномочий генерального директора сократился с 2000 года. Консалтинговая фирма Booz также сообщила о более высоких ставках оборота CEO среди 250 крупнейших компаний. Центр исследований креативного лидерства сообщает, что 50% лидеров и менеджеров «оценены как неэффективные, некомпетентные или мизерные». Опрос 14 000 специалистов по персоналу показал, что только 26% сообщили о качестве лидерства в своей компании как отличном или очень хорошо.

За последние несколько десятилетий 30% руководителей Fortune 500 продолжались менее трех лет. Показатели эффективности высшего руководства составляют 75% и редко менее 30%. В настоящее время руководители компании прослужили 7,6 года в среднем по стране с 9,5 лет в 1995 году. По данным Центра креативного лидерства, 38% новых руководителей не справляются в течение первых 18 месяцев работы. И Дональд Палмер из Калифорнийского университета сообщил о фирмах из списка Fortune 100 в 1999 году, 40 процентов из которых занимались проступками.

Похоже, что основные причины неудачи не имеют ничего общего с компетентностью, знаниями или опытом. Сидней Финкельштейн, автор « Почему умные руководители» , Дэвид Дотлич и Питер К. Каир, авторы « Почему Ceos Fail: 11 поведений, которые могут сорвать ваш подъем вверх и как их управлять», представляют собой убедительные причины, по которым руководители не справляются , большинство из которых связаны с высокомерием, эго и отсутствием эмоционального интеллекта.

Есть четкие симбиотические отношения между токсичными рабочими местами и токсичными лидерами, которые населяют их.

Тео Велдсман из Университета Йоханнесбурга опубликовал исследование о росте и влиянии токсического лидерства на организации. Он утверждает, что «в организациях по всему миру растет число ядовитых лидеров». Велдсман говорит, что анекдотические и исследовательские данные показывают, что один из каждых пяти лидеров токсичен, и он утверждает, согласно его исследованиям, что ближе к трем из каждых десяти лидеров. Вельдсман описывает токсическое лидерство как «продолжающиеся, преднамеренные преднамеренные действия лидера по подрыву чувства достоинства, самоценности и эффективности личности. Это приводит к эксплуататорскому, деструктивному, девальвирующему и унизительному опыту работы ». Далее он говорит, что токсичная организация – это« подрывает, отключает и разрушает физиологическое, психосоциальное и духовное благополучие людей, которые работают в нем в постоянных и преднамеренно ».

Роберт Саттон был одним из первых экспертов в области управления, чтобы привлечь внимание к распространенности оскорбительных боссов и тому, как организации должны их вычеркнуть, как подробно описано в его книге «No Asshole Rule: построение цивилизованного рабочего места и выживание, которое не является» . Он указывает, что технические компании, особенно те из Силиконовой долины, где процветают оскорбительные лидеры. Он говорит, что в бизнесе и спорте предполагается, что если вы большой победитель, вы можете уйти от рывка. Саттон утверждает, что такие боссы и культуры вытесняют хороших людей и утверждают, что плохие боссы влияют на итоговый результат за счет увеличения оборота, абсентеизма, снижения приверженности и производительности. Он говорит, что время, проведенное для консультирования или умиротворения этих людей, утешение пострадавших сотрудников, реорганизация отделов или команд и организация переводов, создают значительную скрытую стоимость для компании. И он предупреждает организации, что это поведение является заразным. Исследования показывают не только то, что некоторые боссы являются рывками, но многие из них являются боссами, потому что они рывками.

Книга Пауля Бабиака « Змеи в костюмах» описывает, как некоторые функциональные психопаты могут подделывать ее, пока они не превратятся в корпоративную лестницу благодаря шарму и хитрости, указав, насколько статистически значимые доказательства показывают, что психопаты чрезмерно представлены в корпоративной Америке. Двадцать пять процентов корпоративных исполнителей демонстрируют психопатические черты, как показало австралийское исследование, примерно такая же заболеваемость, что и в тюрьмах.

Шведские исследователи во главе с Анной Ниберг в Институте стресса в Стокгольме опубликовали исследование в журнале «Профессиональная и экологическая медицина» по проблеме поведения лидеров и здоровья сотрудников. В типичных условиях работы они изучали более 3100 мужчин в течение 10 лет. Они обнаружили, что для сотрудников, у которых были менеджеры, которые были некомпетентными, невнимательными, скрытными и некоммуникативными, у них было на 60% больше вероятность сердечного приступа или другого опасного для жизни сердечного состояния. Напротив, сотрудники, которые работали с «хорошими» лидерами, на 40 процентов реже страдали от проблем с сердцем.

Согласно опросу 2010 года, проведенному Институтом изнасилования на рабочем месте, 35 процентов американской рабочей силы (или 53,5 миллиона человек) непосредственно испытали издевательства или «неоднократное жестокое обращение со стороны одного или нескольких сотрудников, которое принимает форму словесных оскорблений, угроз, запугивания, унижение или саботаж работы », а еще 15 процентов заявили, что они стали свидетелями запугивания на работе. Примерно 72 процента этих хулиганов являются боссами.

Жан Липман-Блюмен в своей книге « Allure of thexic Leaders» описывает, как токсичные лидеры создают «серьезный и надежный вред» своим последователям, сотрудникам и их организациям. Она определяет поведение токсичных лидеров следующим образом:

• Оставлять своих последователей хуже, чем когда они их нашли, сознательно подрывая, унижая, соблазняя, маргинализируя, запугивая, деморализуя, терроризируя их.
• Сознательно подпитывая своих последователей иллюзиями, которые усиливают власть лидера и ослабляют способность последователей действовать независимо.
• Играя на самые страшные страхи и потребности последователей.
• Угроза или наказание тех, кто не соблюдает лидера или не сомневается в действиях лидера.
• Вводящие в заблуждение последователи через преднамеренную ложь.
• Обвинять других за их ошибки или неудачи.

Влияние ядовитого босса на рабочих

Исследование, свидетельствующее о грубости на рабочем месте, заставило людей плохо выполнять задачи решения головоломок и мозгового штурма, как показало британское исследование.

Работники с ядовитыми боссами имели более низкий уровень удовлетворенности работой, чем те, кто работал для менеджеров, у которых не было отрицательных черт. Ненависть вашей работы имеет ряд последствий, включая депрессию, плохое здоровье, низкую мотивацию и выгорание. Работники, которые в депрессии могут также появляться на работе, но на самом деле не «присутствуют», работают на автопилоте. Все эти вещи, но особенно выгорание, могут иметь негативные последствия для работы и карьерный путь.

Как работа для токсичного босса может сделать вас токсичным

По словам исследователей из Школы бизнеса Манчестерского университета в Англии, работа над ядовитым боссом также может заставить вас проявлять токсическое поведение, делая вас более склонными к тому, чтобы заниматься одним и тем же видом поведения. Другими словами, токсическое поведение может вести себя как вирус. Результатом могут быть непроизводительные сотрудники, которые могут даже быть контрпродуктивными. Исследование также показало, что токсическое поведение может иметь пагубные последствия для здоровья сотрудников. В исследованиях приводятся данные о том, где сотрудники с хулиганскими боссами оцениваются выше по клинической оценке депрессии.

Абигайль Филлипс, ведущий исследователь исследования, заключила: «Навыки рабочего места, очевидно, неприятны для цели, но также создают токсичные рабочие условия для всех участников. Короче говоря, плохие боссы, те, кто страдает психопатологией и нарциссизмом, испытывают недовольство и неудовлетворенность сотрудников, которые стремятся «вернуть себя» в компанию ». Далее она говорит:« Это говорит о том, что не только эти типы боссов создавая среду, потворствующую этому типу поведения, но подчиненные тогда действуют в расстройстве ».

Хрустальный Фарх, помощник профессора Большого колледжа бизнеса штата Мичиган и Чжицзюнь Чен из Университета Западной Австралии, изучил, как влияют групповая динамика команды оскорбительными руководителями. Исследование показало, что цели издевательства оскорбительного босса часто обернутся и начнут злоупотреблять другими членами команды. «Команда сходит с конфликта отношений, – говорит Фарх. «Они могут быть короткими и грубыми друг с другом и иметь много негатива в своих взаимодействиях». Это может быть сильно разъедающим для группового усилия. «Люди говорят меньше, перестают помогать друг другу, и они даже стремятся покинуть команду, – говорит Фарх.

Что можно сделать по этому поводу?

Мохаммед Азхар Хуссейн из Syscoms College предложил несколько стратегий для сотрудников о том, как бороться с токсичными боссами, в том числе:

• Документирование плохого поведения токсичного босса.
• Убедитесь, что вы выполняете свою работу, как ожидалось.
• Ассоциируйте как можно больше с «нетоксичными» сотрудниками.
• Проводите ограниченное количество времени или избегайте, если вы можете быть токсичными сотрудниками.
• Сообщите ядовитому боссу или сотруднику супервизору, который у вас есть уверенность, что-то с этим поделает (но обязательно у вас есть документация).
• Если все вышеперечисленное не удастся, оставьте свою работу. Чистый негативный эффект на ваше здоровье не стоит.

Последнее замечание. Старшие руководители и работодатели обязаны нанимать и продвигать тех лиц, которые не только проходят проверку на техническую компетентность, но и могут четко продемонстрировать свой эмоциональный интеллект.

Copyright, 2017 by Ray Williams. Эта статья не может быть воспроизведена или опубликована без разрешения автора. Если вы делитесь им, дайте автору кредит и не удаляйте встроенные ссылки.

Чтобы узнать больше о моих сообщениях в этом блоге, нажмите здесь.

Присоединяйтесь ко мне на Twitter: @raybwilliams.

Я также пишу на «Финансовом посту» , а также « Дополнение» и « Бизнес»

Чтобы узнать больше о том, как лидеры могут использовать методы осознанности для преобразования хаотических рабочих мест, прочитайте мою книгу « Глаз бури»: как сознательные лидеры могут трансформировать хаотические рабочие места .