Можем ли мы упростить благополучие?

Источник: stocksy.com

Когда дело доходит до того, чтобы помочь лидерам улучшить благосостояние своих людей, где вы предлагаете начать? Низходящий? Вверх дном? Каждый в свое время? Хотите, чтобы у вас была простая основа, чтобы помочь организациям понять это и принять меры?

Учитывая, что сотрудники с более высоким уровнем благосостояния гораздо более склонны к участию, продуктивному и здоровому, для организаций имеет смысл иметь надежные программы благополучия на рабочем месте. Однако, когда регулярные проверки здоровья или занятия йогой чувствуют себя как еще одно требование к работе, а не дают нам столь необходимый разрыв, наше благополучие может быть подорвано программами, которые реализованы. Исследования показывают, что, когда речь заходит о программах благополучия, некоторые работодатели, похоже, не понимают этого, и то, что на самом деле необходимо для улучшения самочувствия, является более счастливым местом работы. Но будет ли этот подход слишком «мягким», или вы должны сильно ударить их научным языком?

Как вы можете внедрить этот подход к организации?

Недавно я обратился к доктору Аарону Джардену, старшему преподавателю по психологии в Оклендском технологическом университете, а также ведущему исследователю и консультанту по вопросам организационного благополучия, который рассказал о наиболее эффективном способе внедрения программ благополучия на рабочие места. В то время как Аарон отметил, что это область, нуждающаяся в большем количестве исследований, он обнаружил, что использование простой структуры «я», «мы» и «мы» может быть понято кем угодно в организации, от фронтовых работников до руководителей. «Это дает мне практический язык, чтобы привлечь других на борту, понять концепции и предусмотреть, как будут реализованы стратегии», – сказал Аарон.

• Есть ли там иерархия печали? Кто больше всего болит?
• Справиться со стрессом
• Одноместный в День святого Валентина? 3 подсказки для умственного мышления
• Как слушать, чтобы дети говорили о запугивании
• Мой 2010 Список из 10 эмоционально интенсивных, обязательных книг

«Я» часть этого сосредоточена на отдельных сотрудниках и на том, что они могут сделать на личном уровне, чтобы улучшить свое благополучие, которое мало требует каких-либо ресурсов из их организации. Например, это может открыть их сильные стороны и найти способы использовать их, когда они рассказывают о своей работе.

«Мы» нацелены на отношения между людьми на рабочем месте. Это может быть сотрудник и их менеджер, сотрудник, их команда или другие, с которыми они взаимодействуют на регулярной основе. Здесь можно инвестировать в такие мероприятия, как создание более отдающей культуры, содействие установлению высококачественных связей или культивирование среды роста.

Уровень «us» означает принятие целого подхода к организации. Это может включать проведение проверок благосостояния или предоставление ресурсов для создания общесистемной программы. И опирается на позитивные организационные методы, такие как благодарственное исследование.

• «Вы проголосовали за кого ?!»
• Должны ли мы защищать наших детей от стресса молодежных видов спорта?
• Земной поселок
• Быть доброжелательным
• Гнев: принятие решения о приручении зверя и прощение

Так лучше начать со мной, мы или мы?

Аарон предполагает, что нет правильного способа начать реализацию программы благополучия. Он видел, как он успешно начал снизу вверх – «я», а также сверху вниз – «уровень» и рекомендует каждой организации тщательно рассмотреть их контекст, ресурсы и обязательство перед тем, как они начнутся. Однако он обнаружил, что получение вступительного взноса старшего руководства может сделать процесс намного проще.

Аарон также считает, что инвестиции в микро-вмешательства – небольшие простые действия, которые занимают мало времени и ресурсов – на каждом уровне могут внести реальные изменения в культуру рабочего места и индивидуальное благополучие.

Он разделяет три подхода к внедрению программы обеспечения благосостояния на рабочем месте:

• Повышение осведомленности – о том, какой хороший день на работе может выглядеть. Когда Аарон входит в организацию, это первый вопрос, который он задает, и он всегда получает ошеломленное молчание в ответ. Он считает, что это потому, что сотрудники не тратят время на размышления об этом или, возможно, даже не думают, что имеют право чувствовать себя счастливыми на работе. Но путем создания осознания хорошего дня в контексте фактического рабочего места является важным первым шагом в реализации плана благосостояния.
• Принимая подход «сверху вниз», большинству руководителей и менеджеров были преподаны целый ряд традиционных навыков, которые они используют для обеспечения желаемых результатов. Поэтому внедрение новых систем требует, чтобы они полагали, что то, что вы предлагаете, поможет им достичь хотя бы тех же, если не лучших результатов в таких областях, как взаимодействие и производительность. Внедряя «интервенцию» уровня «мы», любой менеджер, независимо от конкурирующих приоритетов, может найти время для реализации действий и получения реальных преимуществ, которые они предоставляют.

Например, в одной из организаций, с которыми работает Aaron, команда высшего руководства регулярно отчитывается перед генеральным директором о сотрудниках, которые действительно хорошо себя чувствуют. Эта небольшая практика гарантирует, что руководители постоянно ищут добро в своих людях. Затем каждое пятничное обеденное время генеральный директор устраивает одного из этих сотрудников, а также рассказывает о том, что им нравится в своей работе, и почему они ценят участие в своей организации.

Принимая подход «снизу вверх» – на уровне «я» существует ряд микроинтересных мер, которые люди могут практиковать для улучшения своего благополучия. Помня о том, что не все вмешательства подходят всем, и важно найти ту работу, которая наилучшим образом соответствует вам.

Одним из любимых «я» микро-вмешательств Аарона является простое упражнение с тремя упражнениями, которое может помочь вам сделать паузу, расслабиться и войти в позитивное настроение. Итак, на первом глубоком вдохе вы сосредоточены на осознании и расслаблении своего физического тела. На втором дыхании вы сосредотачиваетесь на том, за что вы благодарны за это прямо сейчас, а не в прошлом или будущем. И на третьем дыхании вы сознательно совершенствуете преднамеренное состояние, которое будет хорошо служить вам в вашей задаче – это может быть задействовано в одной из ваших сильных сторон, таких как любопытство, непредвзятость или критическое мышление.

Как вы можете упростить свой подход для организации организаций на борту с программами благополучия?