Почему оценка работника такая проблема?

Позвольте мне быть ясным с самого начала: у меня есть противоположная перспектива по этому вопросу.

Оценки производительности сотрудников на мой взгляд прекрасны – проблема обычно заключается не в самом обзоре, а в способе управления.

Короче говоря, то, что мы решили назвать «проблемой обзора производительности», в своей основе является проблемой управления. В последние несколько лет обзоры производительности стали всеобщим любимым мальчиком-взбивателем за распространенные недостатки руководства.

«Табачная фабрика», живопись, Йоханнес Маркс, 1889

Источник: Wikimedia Commons

Тем не менее, всегда важно оценить интерес к процессу обзора производительности, чтобы увидеть, что происходит. С этой целью я недавно прочитал результаты нового исследования от TINYpulse, фирмы-работодателя. Ниже приведены основные результаты исследования и мои реакции на них.

• От теории к практике: проведение целенаправленного действия
• Тихие герои
• Работа для перемен в новую эпоху, но как?
• Оптимизм – ваша лучшая медицина
• Выйдите из ловушки промежности: роль воли, выбора и добродетели

Отзывы слишком трудоемки . Основная жалоба на отзывы об эффективности (от 31% руководителей и 26% сотрудников) заключается в том, что они занимают слишком много времени. Ну, конечно, руководство должно предоставить инструмент обзора, который является удобным для пользователя и не слишком бюрократическим, – который не напрасно тратит время. Но с учетом разумного, эффективного инструмента оценки … что более важно с точки зрения управления, чем честно и продуманно оценивая производительность сотрудников? Разве это не критическая роль руководства?

Менеджер может быть предвзятым – это была вторая по величине жалоба (от 17% менеджеров и 10% сотрудников). Помимо того факта, что интригует, что менеджеры имеют еще меньшую веру в объективность своих коллег, чем у сотрудников (тревожное понимание!), Это вековая жалоба: мой менеджер несправедлив, она мне не нравится, моя оценка основана скорее на чувствах, чем на фактах . Опять же, эта проблема хорошо справляется с возможностями управления. В начале года руководство должно установить целевые задачи, основанные на фактах, которые ясны, поддаются измерению и согласованы сотрудником. Это требует времени и мысли. Но неужели это невозможно? Едва. Напротив, я бы сказал, что это фундаментальная задача: установить четкие цели и управлять ими.

Одним из самых увлекательных аспектов этого нового исследования было рассечение данных по поколениям и полу. Здесь много, чтобы копаться здесь, но для меня это были два самых интересных вывода.

• Медицинские чудеса – Охватывающие духовные явления
• Может ли плохой мальчик стать хорошей моделью для ролей?
• Вы знаете, когда мужчины ушли
• Детка детка детка
• Что мы можем извлечь из наблюдения за гражданской войной в супергероях?

Millennials не любят обзоры производительности больше, чем другие поколения . Результаты были ясными, особенно в отличие от Baby Boomers. Согласно данным, 24% Millennials «опасаются войти в их обзор производительности», по сравнению с только 14% Boomers. Аналогичным образом, 31% Millennials были «боятся, что их обзор будет предвзятым», по сравнению с 22% Boomers. «По сравнению с другими поколениями, – отмечается в обзоре, – Millennials с большей вероятностью опасаются, что ежегодные обзоры, более подчеркнутые ими, с большей вероятностью будут считать, что обзоры являются предвзятыми и более открытыми для изменения частоты обзоров».

Женщины не любят оценки производительности, чем мужчины. Согласно данным, 21% женщин «боятся» пересмотра своих результатов по сравнению с 14% мужчин. «Учитывая большое неравенство в оплате труда между мужчинами и женщинами и что женщины недопредставлены как доля менеджеров, руководителей и членов совета директоров», – отмечается в докладе, неудивительно, что было бы добавлено гендерное опасение в отношении процесса обзора эффективности , (Ирония, как обсуждалось в другом крупном глобальном исследовании, о котором я недавно сообщал, – охватывая почти 22 000 фирм в 91 стране, – на самом деле существует четкая положительная корреляция между ростом лидерства женщин и прибылей компании).

Что из всего этого сделать? В течение своей карьеры я дал пару сотен обзоров производительности и получил около 50. (Компания Fortune 500, на которой я работала много лет, требовала их дважды в год.) Были ли они забавными? Нет, я бы так не сказал. (Вот почему это называется работой, а не забавой. Вы когда-нибудь слышали, как кто-то сказал: « Ах, трудный день вперед, я не собираюсь сегодня веселиться? ) Но были ли они в конце дня разумными и эффективный способ оценки производительности сотрудников? В итоге я должен был заключить, что они были.

Две вещи, которые я могу с уверенностью сказать об обзорах производительности с точки зрения управления:

1. Если вы, как менеджер, не задаете четких целей и не предоставляете значимых отзывов в течение года, то, если вы садитесь один раз в год, чтобы сделать официальное «обзор производительности», по всей вероятности, это будет напряженным, отключенным опыт. Может хорошо напоминать крушение поезда.

2. Если вы в качестве менеджера задали четкие цели и обеспечили откровенную, содержательную обратную связь в течение всего года, то, когда вы приступите к официальному обзору эффективности, это не будет большой проблемой. Только последний шаг в непрерывном логическом процессе, известном как управление.

Короче говоря, моя противоположная точка зрения заключается в том, что обзоры производительности не должны быть огромной хронической проблемой.

То есть, если руководство выполняет свою работу.

Управляя.

*

Мысли? Всегда интересно услышать мнения читателей о проблемах управления.

* * *

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.

Виктор является автором «Руководителя Типа Б»: он успешно проходит в мире типа «А».