Назовите это стеклянным потолком, стеклянной стеной или стеклянным полом – по-прежнему существует барьер, блокирующий лидеров старших женщин в организациях. Высокоэффективные исполнительные и профессиональные женщины все чаще отказываются от участия в обходе или иным образом исчезают из высокопрофессиональной рабочей силы. В то время как это существует, истинного разнообразия в организациях не произойдет, по крайней мере, в США и Канаде.
Однако участие женщин в работе и образовании продолжает расти. В США женщины составляют 57% всех студентов, но только 26% от числа профессоров и только 14% президентов университетов. Несмотря на то, что почти 50% выпускников юридических школ, женщины составляют лишь 18% юридических партнеров и только 25% судей. Только 9,4% рабочих мест вице-президента или выше занимают женщины в соответствии с исследованием, проведенным Catalyst Corporation.
Доклад Всемирного экономического форума Всемирного экономического форума за 2010 год показывает, что США занимают 19 среди 132 стран, изученных в области гендерного равенства, а Канада – удивительное 20-е в 2010 году. Интересно, что, когда исследование было проведено в 2006 году, США были 23-м, а Канада – 14-м , Какие страны заняли первое место? Исландия, Норвегия, Финляндия, Швеция и Новая Зеландия. Канада сейчас фактически отстает от США в продвижении женщин как лидеров организаций, хотя репутация Канады как более либеральной и социально сознательной страны широко распространена. В Канаде женщины составляют всего 2% руководителей в 1000 крупнейших государственных компаниях Канады.
« Северные страны продолжают лидировать в деле устранения гендерного неравенства» , – сказал Клаус Шваб, основатель и исполнительный председатель Всемирного экономического форума. « Низкие гендерные разрывы напрямую коррелируют с высокой экономической конкурентоспособностью. Женщин и девочек следует относиться одинаково, если страна должна расти и процветать ». В странах Северной Европы женщины живут дольше, имеют высокий уровень занятости и часто пользуются щедрыми программами материнства и отцовства. Для каждого мужчины, обучающегося в высшем образовании, более 1,5 женщин.
Рикардо Хаусманн, директор Центра международного развития Гарвардского университета и соавтор доклада, сказал: « Прогресс будет достигнут, когда страны будут стремиться получить доход от инвестиций в здравоохранение и образование девочек и женщин, найдя способы сделать брак и материнство, совместимое с экономическим участием женщин. «Мелани Вервир, посол США в целом по вопросам глобальных проблем женщин , говорит, что в докладе« показана сильная корреляция между гендерным равенством и процветанием и конкурентоспособностью страны ». Со ссылкой на отчет Винеет Наяр, генеральный директор HCL Technologies, ведущая мировая ИТ-компания отметила, что в докладе « подчеркивается серьезное гендерное неравенство, которое необходимо устранить … не просто из-за справедливости, а потому, что компании тратят впустую таланты и навыки, которые могут принести значительные конкурентные преимущества. «Лаура д'Андреа Тайсон, профессор экономики Калифорнийского университета в Беркли, который был среди авторов доклада, утверждает:« Суть в том, что вы не полностью используете потенциал своей базы талантов »без полного участие женщин в экономике …. Существует связь между тем, насколько хорошо страна справляется с конкурентоспособностью и насколько хорошо она работает с гендерным разрывом ».
Эта позиция поддерживается исследованием M cKinsey . Опрос McKinsey 2010 года показал, что по мере увеличения числа женщин, участвующих в рабочей силе, их потенциальное влияние на бизнес стало более важным, причем 72% опрошенных считают, что существует прямая связь между гендерным разнообразием компании и ее финансовыми успех. В то же время исследование завершило, что компании не смогли успешно преодолеть разрыв между мужчинами и женщинами на высших уровнях управления, что отражает то, что разнообразие не является организационным приоритетом. Исследование McKinsey по гендерному разнообразию и финансовым показателям началось в 2007 году с его вопроса «Женщины»: гендерное разнообразие, корпоративный исполнитель . В этом отчете было обнаружено, что 89 перечисленных европейских компаний с рыночной капитализацией более 150 млн. Человек с самым высоким гендерным разнообразием также имели самую высокую доходность по акциям, операционным результатам и цене акций. Респонденты в опросе 2010 года, которые верят в связь между различными командами руководства и финансовым успехом, выросли до 72%. Интересно отметить, что респонденты Азиатско-Тихоокеанского региона и развивающихся рынков оценивают гендерное разнообразие как более высокий приоритет, чем Северная Америка.
Имеются доказательства того, что женщины-руководители делают больше усердия, чем их коллеги-мужчины. Исследование, проведенное Конференционным советом Канады , показало, что 72% советов с двумя или более женщинами проводят официальные оценки эффективности работы коллектива, в то время как 49% всех мужских советов. Исследование, опубликованное Гарвардской бизнес-школой, показало, что фирмы с членами женского совета чаще, чем компании с общероссийскими советами, являются лидерами, когда оцениваются по доходам или прибыли. Исследования Catalyst Corporation показывают, что компании из списка Fortune 500 с наибольшей долей женщин в старшем менеджменте значительно превзошли других, у которых самая низкая доля как в возврате капитала, так и в общем возврате акционеров. Карен Линес и Мэдлин Хейлман сообщили в исследовании, опубликованном в журнале Journal of Applied Psychology, о том , что, когда женщин продвигали на руководящие должности на высшем уровне, они впоследствии имели более высокие рейтинги, чем мужчины.
Почему проблема гендерного равенства сохраняется в Северной Америке и что можно сделать по этому поводу?
Памела Стоун в « Отпуске»? Почему женщины действительно бросают карьеру и возглавляют дом, а Сильвия Энн Хьюлетт на внерасовых и на-рампах: держат талантливых женщин на пути к успеху, утверждают, что женщины вынуждены покинуть свою карьеру из-за негостеприимных рабочих мест, где доминирует мужская конкурентная модель организаций. Они предполагают, что эта модель может быть причиной предотвращения реального разнообразия на рабочем месте от продвижения вперед. , Исследование, проведенное банком Торонто-Доминион, определило материнство как одну из главных причин все еще значительных разрывов в заработной плате между полами.
Частично проблема заключается в том, как женщины изображаются в популярных СМИ. С одной стороны, мы хотим и надеемся, что женщины будут играть равную руководящую роль среди мужчин, но в популярных СМИ женщины по-прежнему изображаются как подчиненные и объективированные, что оказывает значительное влияние на молодежь. Институт по гендерным вопросам в средствах массовой информации опубликовал отчет, в котором 71% выступлений для 50 лучших кассовых фильмов PG, G и PG-13 имели мужские или мальчишеские голоса. Кроме того, в трехлетнем возрасте детских фильмов, начиная от вымышленных повествований и заканчивая драмами и мультфильмами, женские персонажи в основном молодые, сексуальные, красивые и пассивные приятели. Одна четверть женских персонажей носила сексуальную одежду. Каждый пятый был частично обнаженным. Каждый пятый из них моложе 21 года. В те же три года детских фильмов создателями контента были почти все мужчины, в том числе 93% директоров, 87% писателей и 80% продюсеров.
Что может быть сделано?
Среди респондентов в опросе McKinsey 2010 в компаниях, которые оценили гендерное разнообразие, важны такие мероприятия, как гибкие условия труда, программы поддержки семьи, женские сетевые программы и программы наставников. Исследование McKinsey показало, что одной из центральных проблем в развитии гендерного разнообразия, по-видимому, является отсутствие чемпионата со стороны руководителей и старших руководителей, которые, как представляется, поддерживают его только для среднего и более низкого уровня управления.
Общество управления людскими ресурсами (SHRM) провело исследование для определения проблем, с которыми сталкиваются работающие женщины, и опубликовало свои выводы в «Glass Glass»: «Внутренние и международные перспективы» . В дополнение к проблеме нахождения надлежащего баланса между трудовой жизнью и домашней жизнью, исследование также ссылалось на изоляцию и одиночество, а также на женщину в мужском мире. Женщины, как правило, должны проявлять себя к другим, работать усерднее и быть лучше, чем мужчины-коллеги, и очень часто приходится просить промо-акции, международные задания и другие возможности, которые могут предлагаться мужчинам-сверстникам. Исследование SHRM также предложило предложения о том, как женщины могут лучше позиционировать себя для продвижения на должности более высокого уровня в своих организациях. Превосходство старших должностных обязанностей женщины должно быть постоянно превышено, и женщины, желающие продвигаться, должны научиться общаться таким образом, чтобы это было удобно для мужчин-менеджеров. Также важно, чтобы женщины самостоятельно искали возможности и добровольно работали над очень заметными и сложными проектами, о которых говорится в докладе. Наконец, наставник, который может не только помочь с развитием женщины, но также заслужил доверие и доверие к другим руководителям высшего звена, бесценен в оказании помощи отдельному человеку и организации в разрушении стеклянного потолка
Должны ли компании рассматривать вопрос об установлении добровольных внутренних целей и сознательно работать над увеличением числа женщин в советах и в качестве руководителей? Цели – это не то же самое, что и позитивное действие, используемая в США модель, которая устанавливает квоты для коррекции исторического представления определенных групп. Эта практика фактически привела к люфту и допросу этих способностей. Некоторые эксперты, такие как «Розабет Мосс Кантер» и Робин Эли из Гарварда, утверждают, что необходима критическая масса женщин в руководящих должностях и на советах, а не на начальных и средних должностях. Недавнее исследование корпоративных советов Центра Уэллсли для женщин показало, что критическая масса трех или более женщин может вызвать фундаментальные изменения в зале заседаний и усилить корпоративное управление. В 2002 году Норвегия приняла законодательство, в соответствии с которым компаниям, торгующим на бирже, были представлены как минимум 40% женщин-членов совета директоров к середине 2005 года.
В Канаде федеральное правительство фактически возглавляет частный сектор из-за Закона о справедливости в сфере занятости, который поощряет преференциальный режим при найме женщин, инвалидов, аборигенов и видимых меньшинств. В результате женщины занимают 27% корпоративных рабочих мест в крупнейших федеральных и провинциальных корпорациях Канады. Джанет Макфарлейн и Жак Макниш в своей статье в « Глобусе и Mail» цитируют активную работу канадского банка TD Canada Trust, в которой в 1994 году только 8% старших менеджеров были женщинами, но к 2008 году высшее руководство было 34% женщин а среднее руководство – 47% женщин.
В заключении, очевидно, что стеклянные барьеры для женщин по-прежнему существуют для высшего руководства в организациях, и решения заключаются в том, чтобы охватить концепцию разнообразия, переопределить нашу модель лидерства в организациях, пересмотреть популярность средств массовой информации и предубеждения женщин и мужчин и женщины приносят ценность и интегрируются в структуры лидерства. Наша неспособность сделать это может угрожать нашему экономическому и социальному процветанию.
