Некоторые недавние исследования показывают, что значительно изменилось лицо лидеров бизнеса, которое уже началось, и то, что будет выглядеть руководством будущего. Я вижу, что эти и другие связанные наблюдения совпадают с более широким сдвигом в нашем обществе и, возможно, во всем мире. Это связано с усиленной взаимосвязью и взаимозависимостью, стремлением к разнообразию, сотрудничеством в рамках ДНК и серьезным сдвигом в отношении иерархии и успеха.
Одно из исследований руководителей Fortune 100, представленных в Harvard Business Review , показало, что большинство руководителей высшего звена сегодня отправились в государственные университеты, а не в более элитные школы. В докладе Washington Post о ходе исследования было указано, что «в 1980 году только 32 процента лидеров отправились в общественный университет. К 2001 году он вырос до 48 процентов, а в 2011 году их число достигло большинства, причем 55 процентов руководителей компаний собираются в государственные колледжи ».
Более того, около 11 процентов являются иностранцами. И хотя женщины все еще имеют дело со стеклянным потолком, сегодня у них более быстрый рост до высших чинов. Тем не менее, важно отметить, что почти 87 процентов мест в корпоративном совете занимают белые рабочие. Согласно исследованиям DiversityInc и аналитического центра Catalyst, шесть афроамериканцев составляют 500 руководителей из списка Fortune, а 7,4 процента занимают места на корпоративном совете; восемь латиноамериканцев входят в список Fortune 500 CEO, а 3,3% занимают места на корпоративном совете.
Тем не менее, ясно, что сдвиг идет по многим направлениям. Например, в интервью Washington Post профессор Уортон Питер Каппелли отметил, что еще один из основных результатов исследования – «… резкое снижение модели занятости среди пожилых людей. Процент топ-лидеров, которые провели всю карьеру в одной компании, снизился с 50 процентов в 1980 году до 45 процентов в 2001 году до менее трети в 2011 году.
Кроме того, не только образовательный фон и структура занятости ведущих корпоративных лидеров становятся более равными с течением времени, ориентация и навыки, которые им понадобятся в будущем, также меняются. И это становится все более заметным. Например, увлекательное исследование Hay Group и немецких футуристов в Z-Punkt выявило шесть тенденций, которые, как показывают их исследования, будут определять потребности руководства в предстоящие годы. Я думаю, что их результаты согласуются с аналогичными сдвигами в более широкой культуре: эволюция во всех секторах общества и в жизни людей сегодня – опять же, в направлении более интенсивного сотрудничества, связи, эмоциональной адаптации к другим и разнообразной взаимозависимости.
Рассмотрим результаты этого отчета «Лидерство 2030 года». В нем говорится о росте «алтороцентрического» лидера. В интервью Washington Post Йена Макгрегор, Георг Вилметтер из Hay Group объяснил, что «Altrocentric» означает «… фокусируясь на других. Такой лидер не садится в самый центр. Он знает, что ему нужно слушать других людей. Он знает, что он должен быть интеллектуально любопытным и эмоционально открытым. Он знает, что ему нужна эмпатия, чтобы выполнять эту работу, а не только для того, чтобы быть хорошим человеком. «И что« … лидеры в будущем должны иметь полное понимание, а также эмоциональное понимание разнообразия ».
Валметтер также отметил, что «… позиционная сила и иерархическая власть станут меньше. Власть перейдет к заинтересованным сторонам, уменьшив авторитет людей, которые должны возглавить организацию ».
Он подчеркнул, что «время альфа-мужчины – доминирующего, обычно мужского лидера, который все знает, кто дает направление всем и задает темп, которого все следуют, потому что этот человек настолько умный, умный и умный – на этот раз , Нам нужен новый вид лидера, который больше фокусируется на отношениях и понимает, что лидерство не о себе ».
Что касается молодого поколения, Vielmetter добавляет, что «с поколением Baby Boomer вы поняли, что взбираетесь по лестнице, а вы – босс в конце. У нового поколения все меньше и меньше интереса к этому … для них просто не так важно стать боссом. Это создает большую проблему для организаций. Они предлагают людям большие рабочие места, и они не хотят их. Они больше ценят свою личную жизнь ».
Точно так же, написав в « Нью-Йорк Таймс» , Том Аган, соучредитель и управляющий партнер Ривии, указывает, что молодые поколения рабочих могут оказать значительное положительное влияние на культуру и лидерство на рабочем месте. То, что охватывает его, может способствовать инновациям и творчеству, особенно когда они сочетаются с опытом пожилых работников.
Аган пишет: «Социальные медиа пронизывают личную, академическую, политическую и профессиональную жизнь тысячелетий, помогая развивать тип среды, в которой процветает инновация. Таким образом, по сравнению с более старыми поколениями, тысячелетия учатся быстро – и это самый важный стимул для инноваций ».
И «Если корпоративные культуры не согласуются с прозрачностью, свободным потоком информации и инклюзивностью, что тысячелетние ценности имеют большую ценность, – а это также важно для обучения и успешных инноваций, будет страдать конкурентоспособность многих установленных предприятий. Millennials становятся все более осведомленными о своей растущей ценности. Сочетая их способность быстро учиться, настаивая на том, чтобы сказать, они упаковывают мощный удар ».
Те, кто строит и поддерживает очень успешные компании, очень тесно связаны и ведут различные виды сдвигов, описанные выше в исследованиях и наблюдениях. Одним из хороших примеров является генеральный директор Virgin Group Ричард Брэнсон, который подчеркнул ценность бизнеса для поиска широкого круга людей. Брэнсон пишет в « Предпринимателе» : «За более чем 40 лет строительства нашего бизнеса в Virgin Group мы с коллегами снова и снова видели, что использование людей из разных слоев общества и обладающих различными навыками, точками зрения и личностями поможет вам выявить возможности, предвосхищать проблемы и придумывать оригинальные решения перед вашими конкурентами ».
Все эти выводы и наблюдения имеют значительные последствия для корпоративных культур и жизни людей, амбиций и целей – сегодня и завтра. Каким будет влияние на перспективы, видение и перспективы управления из постоянно растущего разнообразия людей в сочетании с растущим изменением ориентации рабочего на работу, на то, что они ищут от руководства, и с тем, что они определяют как " успех? »Все вышесказанное является частью более широкого изменения ментальности, ценностей, взглядов на жизнь и поведение. Он будет определять, как люди ведут свои личные отношения, что они ищут от своей карьеры и от государственной политики.
Есть много движущихся частей, и они все движутся, когда мы говорим.
Центр прогрессивного развития
Блог: Прогрессивное воздействие
© 2014 Дуглас ЛаБье