Лидерство должно быть важным – более 20 000 книг и тысячи статей были написаны о важнейших элементах и влиянии, которые оно оказывает на людей, организации и страны, если не на мир.
В своей статье в Financial Post я показываю, что, несмотря на то, что программы обучения руководствуются изобилующими возможностями, они не смогли создать хороших лидеров. Мы можем добавить к этой проблеме тот факт, что следующее поколение лидеров, Gen Y или Millennials, имеет совершенно разные ожидания для лидеров и то, как они хотят быть обученными в качестве будущих лидеров.
Компания Virtuali, обучающая фирма и консалтинг, и WorkplaceTrends.com , портал исследований и консультаций, обслуживающий продвинутых специалистов в области HR, объявили результаты нового опроса, озаглавленного «Исследование тысячелетнего лидерства». После национального опроса 412 тысячелетий исследование показало, что 91% Millennials стремятся стать лидером, и из них 52% составляют женщины. Почти половина из Millennials определяют лидерство как «расширение прав и возможностей других людей», и когда его спросили, каков их самый главный мотиватор, чтобы стать лидером, 43% сказали «дать возможность другим», а только 5% сказали, что деньги и 1% сказали, что власть. На вопрос о типе лидера, которого они стремятся быть, 63% выбрали «трансформационный», что означает, что они стремятся оспаривать и вдохновлять своих последователей с чувством цели и волнения.
Другие результаты исследования:
Шон Грабер, соучредитель и главный исполнительный директор Virtuali сказал: «Millennials воплощают сдвиг в сегодняшнем рабочем месте. Они мотивированы желанием превратить себя, своих коллег и окружающий их мир. Это исследование подтверждает, что Millennials отвечают и стремятся к этому типу трансформационного лидерства. Если компании хотят создавать привлекательные и производительные рабочие силы, им нужно будет найти способ использовать мировоззрение тысячелетия ».
Дэн Шаубель, основатель WorkplaceTrends.com, говорит: «Это исследование подтверждает, что Millennials предпочитают предоставлять другим людям возможность зарабатывать деньги или быть узнанными». Schawbel продолжает в своем интервью с ним, что «Millennials хотят, чтобы компании возвращали общество и делали вместо того, чтобы просто получать прибыль. Они не любят командование и контроль «самодержавного» стиля руководства бумеров и хотят побудить других преуспеть ». Когда его задали вопрос о нижнем строчке для компаний, Швабель утверждает:« Тысячелетние люди хотят присоединяться к компаниям, которые общие ценности. Если компания не может сообщить, как она приносит пользу обществу, тогда у нее будут проблемы с привлечением Millennials. Тысячелетние рабочие больше всего заняты, когда они выполняют работу, имеющую смысл ».
Исследование Virtuali находится в согласии с другими исследованиями о Millennials и лидерстве.
В докладе, посвященном Центру творческого лидерства (CCL) Дженнифер Сторд и Регине Экерт, были развешены некоторые мифы о тысячелетних, в том числе: они больше заботятся о компенсации, чем предыдущие поколения; они не уважают власть; и они не лояльны, показывая, что данные не поддерживают эти мифы. В докладе подчеркивается важность того, чтобы фирмы находили эффективные с точки зрения затрат способы обучения Millennials, особенно с использованием технологий. В докладе также подчеркивается важность коучинга и наставничества для Millennials, которая предоставляет возможности для личностного роста лицом к лицу.
Джош Берсин, писавший в Forbes, рассмотрел глобальное исследование Deloitte о Millennials. Среди выводов, которые предлагает Берсин, можно выделить следующие:
Берсин заканчивает свою статью: «Из нашей работы со многими компаниями ясно, что все должно измениться … Сегодняшние Millennials определенно будут править миром. Наша задача состоит в том, чтобы сделать наши организации готовыми, чтобы они могли проскользнуть на место и помочь нам вести наш бизнес по-своему ».
Мара Суон, исполнительный вице-президент по глобальной стратегии консалтинга ManpowerGroup по человеческим ресурсам, заявила, что воспринятый Генриу скептицизм по отношению к традиционным корпоративным структурам должен сделать их более демократичными в своем подходе в качестве лидеров. Отказ от лидерских моделей командного и контрольного уровней в пользу более совместных коллективных заказов на организационную отчетность, вероятно, станет определяющим отличительным признаком.
«Это будет намного более горизонтальным, – сказал Лебедь. «Они не думают о власти как о чем-то, что нужно; они думают об обмене ». Что касается развития лидерства« Мы должны прекратить одностороннее обучение », – сказал Лебедь ManpowerGroup. «Вы должны говорить о том, что вы хотите от них делать, и вы должны позволить им испытать это и научить друг друга. Инструктор должен перейти от инструктора к фасилитатору обучения, и он должен быть очень опытным. Я также думаю, что обучение должно быть привязано к цели компании против задачи, которую вы пытаетесь учить ».
Доклад Millennial Compass, подготовленный MLS Group и бизнес-школой Ashbridge в Великобритании под названием «Истины о 30-летнем поколении на рабочем месте», заключил Millennials «, нацелен на достижение через личные сети и технологии; наличие хорошего баланса между работой и жизнью; и получать высокий уровень поддержки со стороны своих менеджеров. Они не хотят быть привязаны к организации, расписанию или иерархии, и они предпочли бы избежать стресса, с которым они видят, как их старшие руководители занимают плечи ».
Эти отчеты показывают разные взгляды и ожидания Millennials относительно работы и карьеры по сравнению с нынешними доминирующими бэби-бумерами. Также ясно, что определение Milllandials лояльности к организации и ожидания для частой карьеры или изменений в работе. Millennials имеют совершенно другую перспективу и ожидание роли и поведения менеджеров, видя их больше в стимулирующей, коучинговой и равноправной работе, что сейчас противоречит нынешнему поколению менеджеров Baby Boomer, которые видят свою роль как одного из больше с мощностью и положением.
У меня была возможность тренироваться и проконсультироваться с нынешними руководителями организаций, большинство из которых являются бэби-бумерами, и значительное число из них выражают разочарование и заботу о Milllennials, поскольку они не разделяют одни и те же взгляды на работу и жизнь. Реалистичные нынешние лидеры, которые понимают, что Millennials в скором времени составят от 50 до 75% рабочей силы, меняют и адаптируют свои процессы и структуры на рабочем месте, чтобы не просто разместить новое поколение, а использовать страсть тысячелетних к инновациям и технологиям и многое другое совместный стиль руководства.