Почему признание сотрудников настолько большой проблемой управления?

Вот одна проблема управления, которую я никогда не понимал. Всем нравится чувствовать, что они делают хорошую работу; большинству всех нравится чувствовать, что их менеджер признает это и ценит их вклад. И практически все менеджеры понимают, по крайней мере, теоретически, что он имеет хороший бизнес-смысл для признания сотрудников хорошо выполненными работами. В этом нет ничего сложного. Так почему же признание сотрудника настолько большой проблемой? Почему это так настойчиво проблема?

Позвольте мне дать дополнительный контекст. В течение моих десятилетий в управлении я принимал участие во многих опросах сотрудников, как в качестве сотрудника, принимающего их, так и в качестве члена управленческой команды, который анализировал результаты и реализовывал решения на основе полученных результатов. Единственный вопрос, который повторялся буквально в каждом опросе, в котором я участвовал, – это признание сотрудников . Сотрудникам никогда не хватало этого – это всегда была боль.

Компании склонны реагировать на такие выводы, придумывая официальные, часто бюрократические программы признания сотрудников: «Сотрудник месяца», различные награды за лидерство и инновации и т. Д. Хотя такие официальные программы в порядке – обычно они достаточно позитивны и не навредят – когда вы углубляетесь в ситуацию более глубоко, что вы обычно находите, это то, что сотрудники действительно ищут, более личное. Личное признание от их непосредственного менеджера. Ничего необычного, ничто не включает в себя отбор комитетом, который требует месяцев, чтобы определить – просто случайное слово хвалы, поощрения, благодарности или похлопывания по спине для хорошо выполненной работы.

В знак похвалы – все эти небольшие, но ценные формы признания руководства имеют общую стоимость: нулевые доллары и нулевые центы. И у всех есть общие инвестиции управления временем и энергией: минимальные. Так почему же это признание является общим камнем преткновения в управлении? Почему сотрудники так часто разочаровываются менеджерами, которые скупы с похвалой?

• Вы сидите на следующей большой вещи?
• Жизненный совет от самого умного и мудрейшего человека, которого я знаю
• Когда дети ненавидят школу, возрождают их интерес
• Выращивание детского сочувствия в 3 простых способах
• Игра для победы

Я не совсем уверен. Вот почему я утверждаю, что неправильное распознавание является загадочным аспектом управления. Естественно, признание должно быть дано только там, где это действительно оправданно. Предоставление его там, где оно не заслуживает, ничего не значит, но подрывает доверие к управлению. Но когда работник этого заслуживает, почему бы не удержать ни слова или жеста хвалить? Он ничего не стоит и требует особых усилий.

Некоторые менеджеры и компании работают лучше, чем другие. Без сомнений. Тем не менее, в совокупности данные национальных опросов таких организаций, как Gallup, по-прежнему ограничивают уровень взаимодействия сотрудников с 30-процентной отметкой, а это означает, что подавляющее большинство сотрудников не заняты, а не эмоционально привержены их компаниям и, вероятно, не работают на полную производственную мощность. В то время как ряд факторов способствует такому широко распространенному разъединению, очень безопасно полагать, что признание работника, или, точнее, его отсутствие, является существенным компонентом в этом недовольном миксе.

Поэтому здесь я хотел бы получить мнение некоторых читателей – от сотрудников и менеджеров. Почему признание сотрудников является большой постоянной проблемой? Это не должно быть сложной управленческой функцией, но, похоже, это так.

• 5-сторонняя флешка
• Ралли Крики и Революции
• Можем ли мы создать процветающий мир?
• Увеличьте свои знания, часть I
• Millennials: Как Gen Y поведет нас в будущее

Почему это так? Мне было бы интересно услышать ваши мысли.

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.

* * *

Виктор является автором «Руководителя« Типа Б »: успешно проходит в мире типа« А »(Prentice Hall Press).