Я часто слышу следующие жалобы от молодых и старших карьеристов – друг о друге:
Младшие рабочие: «Эти пожилые люди просто не понимают этого. Они ожидают, что мы просто впадем в строй, следуем бюрократическим правилам, и они не показывают нам уважения к тому, что мы знаем или что можем сделать ».
Старшие рабочие: «Эти молодые люди просто не понимают, как действовать в рамках организации. Они хотят признания, продвижения по службе, все, прежде чем они заработали, шаг за шагом, как мы должны были сделать. Это не так, как реальность.
Они напоминают мне пару, которые говорили друг о друге: «Дело не в том, что мы видим вещи по- другому . Это хуже: мы видим разные вещи ! "
В некотором смысле, они есть. Различные ориентации карьеры похожи на линзы, через которые вы смотрите на мир. В своем недавнем посте о росте карьеры в 4.0 я написал, что этот сдвиг наиболее заметен среди рабочих поколения X и поколения Y, но это также более широкое движение, происходящее от бэби-бумеров и поколения 60-х годов, которые сейчас перемещаются средний возраст. Но по мере роста ориентации на 4,0, это также порождает вышеупомянутые различия в восприятии. В этой статье я рассказываю о вкладе молодого поколения в трансформацию карьеры 4,0. Он начался до экономического кризиса и будет продолжать оказывать влияние на организации и личную жизнь в предстоящие годы, после восстановления.
Чтобы немного напомнить, то, что я называю ориентацией на карьеру 4.0, включает в себя не более 3,0 карьерных проблем, возникших за последние 20 лет. Последние посвящены поиску личной значимой работы и поиску хорошего баланса между работой и жизнью. По сути, карьерист 3.0 ориентирован на саморазвитие. Напротив, ориентация 4.0 включает, но также выходит за рамки тех более личных проблем. Это больше сосредоточено на том, чтобы воздействовать на нечто большее, чем на себя, способствуя чему-то общественно полезному, которое связано с потребностями более широкого человеческого сообщества. Это возможность для непрерывного нового обучения и творческих инноваций на работе. Ориентация 4.0 связана с движением к созданию успешных предприятий, которые также способствуют решению социальных проблем. По сути, карьерист 4.0 считает работу как средство перемен и влияния на более крупное человеческое сообщество.
Кто молодые работники?
В поколение X входят рожденные между 1965 и 1980 годами, в то время как в поколение Y входят рожденные с 1980 года. В последней группе те, кто родился примерно с 1980 года до начала 1990-х годов, которые сейчас входят в рабочий мир или собираются войти в него, также известны как Millennials. Это молодое поколение рабочих в целом продвигает эволюцию к 4.0 дальше и таким образом, что компании должны прислушиваться, основываясь на данных исследований и данных обследований, а также на наблюдениях лидеров и руководителей во многих организациях. Поколения X и Y являются основой трансформации к лидерству 21-го века и успехам «тройной нижней линии» организаций.
Вот некоторые из особенностей, которые имеют поколения X и Y:
Гибкий, открытый, совместный … и агрессивный поиск новых обязанностей
Молодые карьеристы ожидают интеллектуальной справедливости в офисе и предвидят, что лучшие идеи, где бы они ни рождались в компании, должны и восторжествовать. И они, как правило, определяют «наилучшие» на основе доказательств. Это делает их более открытыми и ожидающими совместного стиля работы, будь то среди сверстников или между начальством и отчетами. Как писал интернет-предприниматель Майкл Фертик: «Непосредственные петли обратной связи являются частью их социальной и трудовой жизни. Они ожидают, что прозрачная и честная обратная связь отфильтрует лучшие идеи и людей в офисе ».
Исследовательский доклад Pew, посвященный Millennials, в частности, находит их устойчивыми, очень связанными и открытыми для перемен. Аналогичным образом, исследование Johnson Controls Inc., опубликованное GreenBiz.com, считает, что молодое поколение «городское, гибкое, совместное, экологически чувствительное и нетрадиционное».
Это часто озадачивает пожилых работников, которые молодые карьеристы хотят знать: «Как быстро я возьму на себя новые обязанности? Насколько осмыслен будет моя работа – сразу ? »Пожилые люди считают это незрелым нетерпением. Они не понимают, что молодые работники приносят значительную энергию и страсть к условиям работы, которые дают возможность иметь влияние и вклад. Они ищут атмосферу сотрудничества, в которой все члены трудолюбивой команды разделяют обязанности. Интересный подход к младшему концу спектра был недавно предложен Фертиком, который описывает «Generation After-Lehman» или Gen AL, родившийся с 1982 по 1986 год, который окончил колледж в период с 2003 по 2009 год. Фертик утверждает, что Gen AL ожидает меньше повседневной забавы и краткосрочной награды, чем их несколько более старые коллеги. Везде, где в мире они родом изначально, у них больше иммигрантских, храбрых взглядов. Они ожидают, что они будут работать усерднее, и сначала им будет меньше платить, и они голодны, чтобы развивать рыночные навыки и траекторию для своей карьеры.
Больше, чем деньги
Исследования показывают, что молодые люди думают, как предприниматели, ценностные отношения, технически подкованные и креативные, и являются экологически сознательными и мобильными – как на работе в своей личной жизни. Эта тема больше, чем поиск баланса «жизнь». Они видят рабочее место как продолжение себя и своей домашней жизни – место, которое поддерживает то, что они ценят, – и они хотят, чтобы он был зеленым. Исследование Johnson сообщает, что они ищут компании, где они могут найти значимую работу и возможности для обучения, из-за качества жизни и того, кто их коллеги по работе. Некоторые из этих явлений видны в особенностях компаний, входящих в список журналов Fortune «Лучшие компании для работы».
Младшие рабочие часто спрашивают потенциальных работодателей о гибких графиках работы, прежде чем говорить о зарплате или планах 401 тыс. Эти функции важнее для них, чем платить. Фактически, исследования показывают, что молодые люди все чаще говорят, что деньги не являются мерой успеха для них. Они хотят чего-то более глубокого от своей работы. Они более критично относятся к тому, действительно ли им нравится то, что они делают на работе. В целом, они хотят, чтобы их работа позволяла им процветать как люди и оставлять им больше выбора в своей жизни.
Работники поколения X и Y ценят семейное и личное время, а также карьерные успехи. Они отвергают часто изнурительные компромиссы между ними, в то время как старшее поколение более склонно принимать и страдать от этих компромиссов. Например, опрос Института семей и работ показал, что, прежде всего, молодые люди хотят иметь возможность закрыть дверь после работы и вернуться домой к стимулирующей личной жизни, которая подпитывает их энергию. И они не будут работать очень долго для компаний, которые не позволяют им это делать.
Восхождение на традиционную карьерную лестницу – не так интересно
Исследование семьи и работы Института также показало резкий сдвиг с начала 90-х годов до нынешнего десятилетия от 80 процентов молодых людей, которые хотели подняться на традиционную карьерную лестницу до 60 процентов и снизились. Более того – странно для многих пожилых людей – молодые рабочие склонны к «серийным работам». То есть они могут уйти, если они хотят иметь более длительный отпуск или преследовать личный интерес или желание. Затем, когда они будут готовы, они вернутся к своей карьере. По данным Бюро статистики труда, средний возраст от 18 до 34 лет составляет всего 2,9 года, прежде чем искать более зеленые пастбища. И Taleo, компания по управлению персоналом, обнаружила, что 41 процент из тех, кто больше не работает для своего первого работодателя из колледжа, ушел менее чем за два года.
Зеленая и устойчивая практика – обязательно
Младшие рабочие ожидают и полагают, что компании, которые они работают, заботятся об окружающей среде и получают больше прибыли, чем финансовая прибыль. Они ожидают, что будут вовлечены и будут вносить позитивный вклад в качестве сотрудников. Следовательно, они ищут инновационные компании, которые хотят иметь влияние через корпоративную социальную ответственность и зеленые практики.
Студенты МВА выбирают учебные программы, которые включают более «зеленые» курсы, чтобы они могли быть лучше подготовлены к тому, чтобы присоединиться к бизнес-миру, который, по их мнению, будет более социально сознательным. Опрос студентов MBA 2007 года Hill & Knowlton показал, что экологическая политика, этика и социальная ответственность являются одними из главных факторов выбора карьеры. «Лучший талант, как и самая привлекательная недвижимость, всегда будет в дефиците», – сказал Пол Тааффе, председатель и главный исполнительный директор Hill & Knowlton. «Будущие победители в корпоративном мире будут теми, кто быстрее всего это узнает и предпримет меры для улучшения и защиты репутации». Аналогичным образом опрос MonsterTRAK 2007 года показал, что 80 процентов молодых работников заявили, что хотят работать в работа, которая оказывает положительное влияние на окружающую среду. И 92 процента сказали, что они предпочтут работать в «зеленой» компании.
Совсем недавно опрос, проведенный Experience Inc., показывает, что больше студентов надеются на работу в компании с экологически чистым мышлением. Он обнаружил, что 81 процент студентов считают, что есть ценность в работе для экологически чистой компании, в то время как 79 процентов, скорее всего, согласятся на работу в экологически чистой компании по сравнению с обычной. И в самом рабочем месте отчет Johnson Controls показал, что 61 процент хотят работать в естественном свете или с сочетанием естественного и искусственного освещения. Они хотят иметь возможность «видеть и ощущать зелени на своем рабочем месте, а простое соблюдение недостаточно», – пишет автор отчета Марии Пуйбаруд.
Положительная культура управления – необходимо
Опрос Hill & Knowlton показал, что 75 процентов студентов из лучших MBA говорят, что корпоративная репутация в отношении культуры управления и социальной ответственности будет играть решающую роль в принятии решения о том, где они хотят работать. Опрос проводился среди студентов элитных бизнес-школ в Европе, Азии и США. Они назвали качество управления ключевыми факторами корпоративной репутации. Например, 40% опрошенных оценили социальную ответственность, в частности, как «чрезвычайно» или «очень» важную меру репутации; 34 процента оценили наличие экологической / зеленой политики как таковой.
Другие исследования показывают, что сотрудники, работающие в компаниях с четкой корпоративной социальной ответственностью (CSR), сообщают о наибольшей удовлетворенности работой. Согласно данным опроса, проведенного Научно-исследовательским институтом Кенекса, они остаются на своей работе дольше и более довольны старшим руководством, чем их сверстники в компаниях с тусклыми программами КСО. Компании отвечают: количество списков вакансий CSR за последние три года увеличилось более чем в два раза.
Аналогичным образом, опрос 2008 года, проведенный Центром бизнес-образования Института Аспена, входящим в Программу бизнеса и общества Аспена, показал, что корпоративная ответственность в настоящее время является главным приоритетом для большинства студентов МВА. Опрос проводился с участием 1 943 студентов в 15 бизнес-школах по всему миру – от Wharton до London Business School до Университета Калифорнии в Беркли – по различным вопросам, включая деловую этику, курсовые работы в бизнес-школе и процесс корпоративного найма.
Upshot
По сути, молодой карьерист хочет помочь в создании социальных изменений через бизнес и финансы, а не просто извлечь из этого выгоду. «В более широком смысле наиболее важный вывод заключается в том, что студенты, похоже, придерживаются более целостного взгляда на роль бизнеса в обществе», – говорит Нэнси Макгоу, заместитель директора программы «Аспен». «Но выводы также свидетельствуют о том, что, хотя учащиеся могут иметь эти ценности, многие из них считают, что эти убеждения не ценятся работодателями или связаны с возможностями карьерного роста». Например, только 50 процентов опрошенных студентов считали, что рекрутеры высоко ценят на личную неприкосновенность, и только семь процентов заявили, что считают, что вербовщики ценят свое понимание социально-политических вопросов.
Но это меняется. Деловое сообщество все чаще признает, что для того, чтобы быть конкурентоспособным на глобальном уровне, вам необходимо понять риски и возможности, которые создают природные условия и потребности человека для вашего бизнеса. И обсуждение бизнес-вопросов и вопросов общества становится все более обычным явлением в бизнес-школах. В 2002 году 70% респондентов заявили, что они могут свободно поднимать вопросы, связанные с социальной ответственностью компаний в классе. К 2007 году он вырос до 75 процентов, и сегодня он, вероятно, выше.
Поколения X и Y будут продолжать двигаться и дополнительно развивать личные и организационные требования к карьере 4.0. Это новейшая бизнес-модель, которая сочетает в себе финансовый успех с обслуживанием общего блага, который затрагивает социальные проблемы посредством продуктов и услуг, которые полезны, полезны и повышают благосостояние граждан этой планеты.
[email protected]
Мой блог: прогрессивное воздействие
Веб-сайт: Центр прогрессивного развития
© 2010 Дуглас ЛаБьер