Джанет Б. Рейд, доктор философии и Винсент Р. Браун
Часть третья из пяти частей серии о включении и разнообразии
В нашей сфере охвата и разнообразия мы всегда узнаем больше о том, как люди устанавливают связи. Как мы обсуждали в части 1 и части 2 этой серии, мы заметили, что людям часто наиболее комфортно с теми, кто похож на них. Чувство связи с теми, кто отличается, приходит менее естественно. Это может быть связано с социальными условиями, а также с тем, как мы устроены, и, кроме того, исследования показывают, что у нас есть предпочтения для тех, кто больше всего похож на нас. (В предыдущей статье мы цитировали это исследование, в котором младенцы в возрасте девяти месяцев демонстрировали то, что называется эффектом другой расы.)
Но некоторые люди, которых мы встретили, кажутся исключениями, и они могут многому нас научить. Некоторые из нас, естественно, мотивированы строить отношения с людьми, которые похожи и отличаются. Мы называем этих людей «внутренне инклюзивными». Инклюзивно инклюзивные люди, естественно, интересуются другими и хотят больше о них узнавать. Они не без предубеждений – у всех нас они есть – но они значительно реже делают стереотипные суждения и более открыты для взаимодействия с теми, кто отличается.
Мы верим, что люди, обладающие природой, могут предоставить своим организациям и сообществам все преимущества разнообразия и интеграции. Привлечение большего числа людей с этими качествами на руководящие должности может трансформировать наши рабочие места и наше общество.
Инклюзивные люди мотивированы изнутри
Итак, что мы знаем о по сути инклюзивных людях? Одна из самых поразительных вещей, которые мы наблюдали, заключается в том, что они внутренне мотивированы для подключения. Чтобы представить некоторую историю, многие из стратегий, которые организации приняли для увеличения разнообразия, по сути являются внешними мандатами. Они предоставляют числа для встреч, используют логические аргументы о преимуществах разнообразия или используют такие методы, как слепой найм (например, удаление идентифицирующей информации из резюме до их проверки). Все эти идеи могут увеличить процент людей, которые оказываются в меньшинстве на определенном рабочем месте (к ним могут относиться женщины, люди цвета кожи или люди с различными религиями, стилями мышления и т. Д.), Но не учитывают нашу тенденцию к есть проблемы, связанные с теми, кто отличается.
В отличие от этого, людей, которые по сути своей являются инклюзивными, не нужно убеждать в ценности большего разнообразия и инклюзивных практик. Они движимы изнутри, чтобы испытать новые вещи и учиться у них. Они действуют для собственного удовлетворения, а не для того, чтобы угодить другим или соответствовать внешнему стандарту. На работе они часто создают высокоэффективные разнообразные и инклюзивные команды – без соответствующего указания.
Инклюзивные люди тянутся к тому, что ново и отличается
С помощью исследователей в области нейробиологии и социальной психологии мы добились реального прогресса в понимании того, что думают люди, обладающие природой. В нашей последней статье мы упомянули Теорию самоопределения (SDT) внутренней мотивации, разработанную исследователями из Университета Рочестера Эдвардом Деци, доктором философии, и Ричардом Райаном, доктором философии. Деци и Райан говорят, что мы рождены для того, чтобы исследовать новое и новое. По-видимому, люди, обладающие природой, сохраняют эту тенденцию на протяжении всей своей жизни.
Но SDT утверждает, что у большинства из нас есть способность пробудить наше влечение к опыту и людям, которые отличаются. Для того, чтобы быть мотивированными, нам нужно удовлетворить три потребности: потребность в автономии, потребность в компетентности и потребность в связанности.
Автономия возникает, когда мы выбираем свои собственные действия независимо от внешних воздействий и чувствуем, что принимаем свои собственные решения. Компетентность означает, что мы верим, что наши навыки позволяют нам справляться с какой-либо задачей – например, мы можем чувствовать, что у нас есть возможность хорошо относиться к широкому кругу людей. И родство связано с тем, что мы хотим что-то сделать, не будучи убежденными; Например, люди, которые по сути своей являются инклюзивными, хотят учиться у других и испытывать новые способы мышления. Кроме того, Деци и Райан отмечают, что внутренняя мотивация процветает в условиях «… выбора, признания чувств и возможностей для самонаправления» – всех элементов, которые характеризуют более инклюзивные параметры.
Инклюзивные люди стремятся учиться на опыте
Рассел Фацио, доктор философии, профессор социальной психологии в Университете штата Огайо, и его коллеги провели исследование, предназначенное для измерения того, как культурно передаваемые предрассудки (передаваемые из поколения в поколение) влияют на наши взгляды. Участники исследования получили положительные или отрицательные отзывы о продуктах питания, а исследователи наблюдали за их поведением. По большей части люди, которые видели положительные отзывы, указали, что они хотели попробовать продукт, а люди, которые читали отрицательные отзывы, не были – это не было большим сюрпризом. Но некоторые люди сказали, что они готовы попробовать все, независимо от отзывов.
Исследование показало, что наиболее подходящим для внутреннего включения является следующее: исследователи отметили, что люди, которые сказали, что они будут готовы попробовать еду, будь то из-за положительных отзывов или из-за большего любопытства, чтобы изучить все образцы, узнали что-то из опыта , Их знания были расширены, потому что они могли делать независимые суждения о том, были ли отзывы, которые они прочитали, были действительными. Доктор Фацио отмечает: «Когда вы подходите или взаимодействуете с чем-то (или кем-то) новым, вы находитесь в состоянии обучения. Избегание имеет реальные последствия. Предубеждение ограничивает вас. Помимо справедливости в вопросах разнообразия и интеграции, это может быть очень серьезным для компаний, обучающихся инновациям ».
Использование инклюзивного мышления для создания новых взглядов и окружения
Наша следующая задача – выяснить, как мы можем наилучшим образом использовать эту информацию: силу внутренней мотивации, преимущества, которые мы получаем от незнакомого, и ценность обучения на основе опыта. Наряду с другими исследованиями, эти факторы могут помочь нам поощрять разнообразие и интеграцию. В нашей следующей статье мы будем обсуждать способы обеспечения мотивации и возможности «поставить паузу» на наши предубеждения и поработать с проводкой нашего мозга, чтобы стать более открытыми для изменений. Мы также обсудим некоторые стратегии, которые могут помочь другим понять и использовать инклюзивное мышление.
Кэтрин Грэм была пионером в качестве первой женщины-издателя крупной американской газеты «Вашингтон пост» в эпоху, когда женщины, занимающие должности в высшем руководстве, были еще более редкими, чем сегодня. В своей автобиографии она обсуждает философию ее и ее покойного мужа Филиппа Грэма: «любопытствовать о людях, не думать о них и их мотивах, не узнавая их» и «не верить в стереотипы не только потому, что они не придерживаются правда, чтобы сформироваться, но потому что вы так сильно скучаете, если позволяете им доминировать в ваших ответах ».
Это образ мышления внутреннего включения. А отработка таких действий – следующий шаг на пути к разработке стратегий, политик и тренингов, которые поддерживают разные способы ведения дел.
Следующее в этой серии: Как мы можем изменить наш мозг, чтобы стать более инклюзивным
_____________________
Джанет Б. Рейд, доктор философии, является генеральным директором BRBS World Consulting, LLC, а Винсент Р. Браун – президентом и главным исполнительным директором V. Randolph Brown Consulting. Они являются соавторами «Принципов Феникса: усиление интеграции для преобразования вашей компании».
