Мы думаем, что знаем, как выглядит дискриминация
Исследования в области психологии показывают, что мы не только придерживаемся неявных стереотипов об отдельных лицах и группах, у нас также есть стереотипные взгляды на то, как обычно возникают предвзятость и дискриминация. Мы предполагаем, что предвзятость видна из конкретных сигналов, например, когда кто-то явно высказывает негативное мнение об определенных социальных группах и / или отказывается от желаемых ресурсов или важных возможностей от людей, мотивированных членством в их группе. Типичными примерами таких заявлений являются: мужчины говорят: «женщины не годятся для руководства», местные жители – «мигранты не имеют права на эту работу», или гетеросексуалы – «мы не хотим, чтобы наши учителя были геями». Существующие правовые нормы, как правило, опираются на эти стереотипные представления о том, как выглядит дискриминация. Они позволяют налагать санкции на тех, кто явно ссылается на групповые функции, чтобы мотивировать индивидуальные решения о трудоустройстве (например, «мы не предложили вам повышение по службе, потому что вы женщина»), «мы не предложили вам работу, потому что вы иностранец »).
Современные формы дискриминации нелегко распознать
Из-за антидискриминационных законов и проблем социальной желательности многие люди больше не выражают такие откровенно необъективные взгляды. Это затрудняет «доказательство» несправедливого обращения или подачу жалобы на дискриминацию, которая будет подаваться в зале суда. Это не означает, что предвзятые суждения исчезли или что они больше не влияют на решения, которые мы принимаем, или на результаты, которых достигают люди. Современная дискриминация просто имеет тенденцию проявляться более тонкими и неявными способами (этот кандидат, похоже, просто «не имеет того, что нужно»), выражается в позитивных терминах («женщины заслуживают защиты со стороны мужчин») или мотивируется обращением к, казалось бы, существенные признаки («это не в их культуре», «они биологически предрасположены»). В то же время, эмпирические исследования постоянно показывают, что виновные, а также цели предвзятого обращения испытывают трудности с распознаванием дискриминационных взглядов, которые выражаются тонкими, неявными или, казалось бы, позитивными способами – потому что это не соответствует стереотипу о том, как выглядит дискриминация. , Кроме того, многие из таких взглядов настолько укоренились с детства и социально укреплены, что имеют тенденцию быть широко распространенными. Когда женщины соглашаются с тем, что женщины уязвимы, или когда этнические меньшинства признают, что они культурно отличаются от большинства, мы обнаруживаем, что еще труднее понять, что они также служат примером стереотипных суждений, которые способствуют неравному обращению с людьми на основе их членства в группе – и могут быть корень дискриминации.
Неявное смещение сохраняется
Тот факт, что мы склонны не видеть дискриминации, когда она происходит, не означает, что ее больше не существует. Несмотря на одобрение равных возможностей и стремление выбирать и вознаграждать людей на основе только индивидуальных заслуг, в последние десятилетия накопилось множество свидетельств необъективного предвзятого отношения. Это было эмпирически установлено во многих отношениях – в академических контекстах, в основном путем сравнения достижений и карьерных возможностей мужчин и женщин. Например, исследования показывают, что воспринимаемые математические способности учащихся-женщин недооцениваются, а учащихся-мужчин переоцениваются по отношению к их оценкам, что учителя-женщины получают менее благоприятные оценки, чем учителя-мужчины во всех дисциплинах, что женщины-ученые с меньшей вероятностью, чем мужчины, могут достичь срока пребывания в должности. или быть удостоенным одаренного стула – даже если они имеют равные достижения в учебе. Кроме того, исследования показали, что ученые-мужчины имеют больше шансов на получение исследовательских грантов, получают больше грантов и с большей вероятностью получают научные награды, в то время как женщины-ученые в среднем тратят больше времени на преподавание и работу в комитетах, и с большей вероятностью получать сервисные награды. Экспериментальные планы, которые позволяют исследователям хранить постоянную информацию о фактическом поведении (например, взаимодействиях студентов в онлайн-курсе) и достижениях (например, оценках, записях публикаций, поставленных продуктах) и изменять только предполагаемый пол цели, которая оценивается, повторить эти выводы и далее продемонстрировать, что дифференциальные рейтинги могут быть отнесены только к гендерным интерпретациям предоставленной объективной информации, поскольку они не отражают фактические различия в способностях, производительности или мотивации.
Иллюзия меритократии
Несмотря на это доказательство обратного, распространенное мнение заключается в том, что академическое сообщество оценивает и присуждает только индивидуальные заслуги. Тем не менее, люди, присутствующие в этих ситуациях, могут легко заметить, что члены одних групп менее успешны, чем другие. Каждый может видеть, что меньше женщин достигают возможностей владения и повышения в должности и что больше мужчин, чем женщин, получают научные стипендии или другие награды. В сочетании с акцентом на индивидуальные заслуги в качестве основного критерия, определяющего эти результаты, это позволяет легко думать, что в женщинах есть что-то, что снижает их шансы на успех в академической карьере. Сохранение убежденности в том, что университетская система поощряет только академические достижения, только усугубляет это: если система справедлива и все люди получают равные возможности преуспеть, то наблюдение о том, что женщины менее успешны, чем мужчины, может лишь означать, что женщины как-то менее талантливы и мотивированы, чем мужчины-ученые. Отказ в неравном обращении, хотя очевидно, что члены разных групп получают неодинаковые результаты, также является формой дискриминации, поскольку это косвенно говорит о том, что члены одних групп по существу менее заслуживают, чем другие.
В чем вред?
Соблазнительно думать, что люди не могут страдать от дискриминационного обращения, если они не осознают, что подвергаются дискриминации. Исследования убедительно показывают, что это не так. Мета-анализ результатов многих исследований показал, что скрытая и скрытая дискриминация часто в равной степени или даже более вредна для благополучия и мотивации, чем более явное проявление дискриминационного обращения. Как это может быть? Отрицание групповой дискриминации при сохраняющемся неравном обращении усиливает мнение о том, что члены одних групп по своей природе менее компетентны, мотивированы или заслуживают внимания, чем другие. Это приводит к тому, что лицам, представляющим эти группы, предоставляется меньше доверия к своим способностям, меньше доверия к их достижениям и меньше возможностей для роста. Например, исследования показывают, что старшие женщины-преподаватели испытывают меньшую поддержку со стороны организации и ее руководства, чем старшие ученые-мужчины. Они также указывают на то, что им пришлось делать более трудные жизненные выборы и личные жертвы для своей карьеры, чем их коллеги-мужчины. Младшие женщины видят это и не считают старших женщин привлекательными образцами для подражания, несмотря на их карьерный успех. В более общем плане, наблюдение за тем, что другим членам своей группы приходится преодолевать дополнительные препятствия для того, чтобы быть успешным, приводит к тому, что люди отчаиваются от попыток сделать то же самое. Хотя решение «отказаться» может показаться подтверждающим мнение о том, что эти люди просто менее мотивированы, это в равной степени результат ожидаемого снижения отдачи от инвестиций, поскольку к организации относятся другие члены их группы. ,
Общие подводные камни
Пока равных результатов не видно, символические одобрения равного обращения только затрудняют выявление случаев предвзятости. Исследования показывают, что это делает людей менее бдительными в отношении неявного предвзятости, менее терпимыми к жалобам на неравное обращение и менее критичными к текущим процедурам. Полагаться на тех, кто находится в неблагоприятном положении, чтобы называть случаи неравного обращения, и полагая, что все хорошо, пока этого не происходит, пренебрегает научными данными, показывающими, что виновные, а также жертвы дискриминации избегают признания и сообщения о дискриминации, когда это происходит, потому что это подрывает благополучие и справедливость мировых убеждений. Даже те, кто сообщает о законных проблемах, как правило, рассматриваются как истцы.
Что можно сделать?
Экспериментальные данные также показывают, как избежать этих ловушек. Простой акт признания того, что дискриминация может сохраняться, несмотря на благие намерения людей, является ключевым шагом в этом процессе. Явно заверяя людей в том, что их индивидуальные и групповые особенности ценятся – несмотря на неявные указания, которые предполагают иное, заставляя мужчин сообщать, что женщины могут оказаться в невыгодном положении, вместо того, чтобы полагаться на женщин, чтобы жаловаться на свое обращение, и выражать желание учиться на выявлении ошибочных процедур и адаптировать неподходящие критерии, все могут способствовать этому. Даже если трудно, если не невозможно, предотвратить появление предвзятых суждений, исследования показывают, что люди более мотивированы, чтобы упорствовать в своих усилиях и амбициях, более готовы сообщать о проблемах, которые они воспринимают, и на самом деле лучше выполнять (например, на тестах интеллекта) когда они осознают, что другие члены организации уверены в своих силах, когда члены группы, находящиеся в выгодном положении, выражают готовность выявлять неравное обращение, и когда организация открыта для предложений по улучшению своих процедур.
Рекомендации
О происхождении и последствиях гендерных стереотипов:
Ellemers, N. (2018). Гендерные стереотипы. Ежегодный обзор психологии, 69, 275-298.
О признании неявного смещения:
Ellemers, N. & Barreto, M. (2015). Современная дискриминация: как виновные и жертвы в интерактивном режиме увековечивают социальное неблагополучие. Текущее мнение в области поведенческих наук, 3, 142-146.
На влияние тонкой дискриминации:
Джонс К.П., Педди К.И., Гилрейн В.Л., Кинг Е.Б. и Грей А.Л. (2016). Не так тонко: метааналитическое исследование коррелятов тонкой и явной дискриминации. Журнал управления, 42, 1588-1613.
Смотрите также: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-often-worse-than-blatant-discrimination
О связи между неявным уклоном и карьерной мотивацией:
Ellemers, N. (2014). Женщины на работе: как организационные особенности влияют на развитие карьеры. Политические идеи из поведенческих и мозговых наук, 1, 46-54.
О карьерном опыте женщин:
Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B. и Lorenzi-Cioldi, F. (2017). На самом деле ничего не меняется: почему женщины, которые прорываются сквозь стеклянный потолок, в итоге усиливают его. Вестник личности и социальной психологии, 43, 638-651.
О подводных камнях символического разнообразия высказываний:
Kaiser, CR, Major, B., Jurcevic, I., Dover, TL, Brady, LM, & Shapiro, JR (2013). Предполагаемая ярмарка: иронические последствия структур организационного разнообразия. Журнал личности и социальной психологии, 104, 504-519.
Смотрите также: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-and-they-make-white-men-feel-threatened
На практических вмешательствах:
Walton, GM, Logel, C., Peach, JM, Spencer, SJ, & Zanna, MP (2015). Два коротких мероприятия по смягчению «холодного климата» преобразуют опыт, взаимоотношения и достижения женщин в инженерной сфере. Журнал педагогической психологии, 107, 468-485.
Смотрите также: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reduc-inequality-academic-success-incoming-college-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
