Настоящая причина заботиться о привлечении сотрудников

Я готов поспорить, доллары на пончики, что вариации этого разговора между руководителями и руководителями HR повторялись в последние годы бесчисленное множество раз:

Генеральный директор : Я просто не знаю об этом «участии сотрудников …»

VP HR : Что вы имеете в виду, что не знаете об этом?

Генеральный директор : Что мне с этим делать? Почему мне это нужно? Меня не волнует, что мои сотрудники «заняты» или «счастливы» – я хочу, чтобы они много работали.

• Убийство людей в два раза
• Так много работы, нет времени на каникулы? Вот почему!
• Лучшие секреты самых счастливых рабочих мест
• Технология захватила ваше качество жизни?
• 5 принципов руководства устойчивым лидерством

VP HR : Ну, участие сотрудников не в том, чтобы «счастье …»

Исполнительный директор : Мне кажется, это слишком «трогательно-любезно». Я деловой человек. Почему я должен заботиться об этой чувствительности?

В этот момент я приложу себя в этот вымышленный разговор. Исполнительному директору я бы сказал: «Ты прав. С точки зрения управления, нет необходимости заботиться о «чувствительности». Но участие сотрудников в конечном итоге не связано с чувствительностью. Речь идет о производительности.

• Слишком занят, чтобы доверять!
• Почему управление спокойствием – это хорошее управление
• 5 причин сделать йогу прямо сейчас
• Почему сидение плохо для обучения, если у вас есть СДВГ
• Являются ли ваши ежедневные выборы ведущими вас к неудаче?

Проблема в 450 миллиардов долларов . Широкий ассортимент данных сотрудников показывает нам, что уровни участия на национальном уровне находятся в 30% диапазоне, а это означает, что около 70% сотрудников не полностью вовлечены. Одно особенно существенное исследование Гэллапа, в том числе более 350 000 сотрудников, оценивает годовую стоимость потери производительности на сумму более 450 млрд. Долл. США. Короче говоря, участие сотрудников – это не просто какая-то неосязаемая концепция HR; он имеет очень ощутимое соединение производительности. Даже если цифра в 450 миллиардов долларов неточна, она все же дает представление о масштабах проблемы.

Рабочие на консервной фабрике 1909 года.

Источник: Wikimedia Commons

Различные компании оценивают взаимодействие сотрудников по-разному, но если они делают это правильно, они получат данные, отражающие эмоциональную приверженность сотрудников их организации. Наш вымышленный генеральный директор с самого начала был прав в том, что он не хочет простого счастья … если это подразумевает степень самоуспокоенности. Сотрудники могут быть счастливы и довольны, если им не нужно слишком много работать. Но наш генеральный директор действительно хочет, чтобы я назвал «приверженность приверженности». Умышленные сотрудники мотивированы. Если они мотивированы, они будут работать усерднее. Если они будут работать более интенсивно, они будут более продуктивными.

Управляя людьми примерно четверть века, я могу сказать с полной уверенностью: лучше бы ваши сотрудники были заняты, а не. Любой способный менеджер скажет вам то же самое. Вопросы разумности. Отношение – производитель различий. Вы предпочли бы иметь преданного сотрудника, который заботится о вашей компании и охотно идет на лишнюю милю? Или вы предпочтете того, кто безразличен … или еще хуже, подрыв? Не так много выбора.

С точки зрения управления, для нашего вымышленного генерального директора в начале этого поста, есть только одна причина заботиться – но очень много заботиться о том, чтобы «занятые» сотрудники. Они много работают.

В совокупности, просто поставив, они сделают вашу компанию сильнее.

Речь идет не о чувствительности. Речь идет о производительности.

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.

* * *

Виктор является автором «Руководителя типа B»: он успешно проходит в мире типа A (Prentice Hall Press).

Узнайте, почему Howling Wolf Management Training назван тем, чем он является.