Мы все слышали этот совет: установите смелые цели, если вы хотите добиться чего-то существенного. Этот совет исходит от личных тренеров, гуру самопомощи, консультантов по управлению, менеджеров и руководителей и глубоко внедрен в практику лидерства. Тем не менее, есть свидетельства того, что постановка целей может фактически быть результативной, если не пустая трата времени.
Мой опыт работы с отдельными лицами и организациями состоит в том, что большинство из них фактически не достигают поставленных целей. Возникает одна из двух причин: либо цель настолько сложна, что человек или организация на самом деле демонизированы или деморализованы на раннем этапе процесса достижения этого; или, цели устанавливаются, и после этого на них сосредоточено мало внимания или нет. Результатом часто является демотивация и негативное отношение к постановке целей.
Ниже приведен типичный шаблон для настройки цели, который можно найти практически в любом месте в Интернете:
• Запишите цели
• Сделать цели конкретными и понятными
• Укажите, как вы будете оценивать достижение цели
• иметь конечные сроки
• Государственные цели с точки зрения результатов
Врожденная проблема с настройкой цели связана с тем, как работает мозг. Недавние исследования нейронауки показывают, что мозг работает защитным способом, устойчивым к изменениям. Таким образом, любые цели, требующие каких-либо существенных изменений в поведении, или изменение картины мышления, автоматически будут противостоять мозгу. Кроме того, наши мозги соединены, чтобы искать награды и избегать боли или дискомфорта, включая страх. Когда страх неудачи входит в сознание целителя, он становится демотиватором в достижении цели, с желанием вернуться к известному, удобному поведению и мыслям.
В организациях «широкие цели» или «волосатые дерзкие цели», как стратегия мотивации руководства, широко практикуется. Обри Дэниелс, в своей книге, Ой! 13 Практики управления, которые тратят время и деньги, утверждают, что стремительные цели – это неэффективная практика управления и пустая трата времени и денег. Дэниелс приводит одно исследование, в котором показано, что, когда люди многократно не достигают целей растяжения, их производительность снижалась. Другое исследование показало, что 10% сотрудников фактически добились натяжных целей. Дэниелс утверждает, что цели мотивируют людей только тогда, когда они получили положительные награды и обратную связь от их достижения в прошлом.
Итак, что должно заменить процесс постановки целей, особенно смелых или растяжных целей? Дэниелс утверждает небольшие улучшения и дополнительные цели, и чем меньше, тем лучше. Добавьте к этому регулярное положительное подкрепление со стороны других и себя, и этот тип цели полезен.
Второй аргумент в пользу того, почему большинство людей не добивается успеха в достижении целей, состоит в том, что цели не связаны с их ценностями в жизни и их чувством личной миссии. Ясное понимание того, кто вы, как вы проявляетесь в мире и в отношениях, и влияние, которое вы окажете на других людей и на мир, является явным предшественником для любого успешного достижения цели.