Многие работодатели в Северной Америке приветствуются основополагающим постановлением Верховного суда США по установлению факта дискриминации в отношении женщин, как сообщалось в Wall Street Journal, 1 июля 2009 года, в котором суд вынес решение 5-4 в пользу белых пожарных в Нью-Хейвене, Коннектикут, которые оспаривали решение города отклонить результаты экзамена по продвижению, потому что ни один черный кандидат не забил достаточно хорошо, чтобы продвигаться вперед.
Некоторые работодатели из частного сектора заявляют, что решение может побудить их больше использовать тесты при принятии решений о найме и продвижении. Но у него есть другие, которые тщательно анализируют свои существующие тесты, чтобы гарантировать, что они свободны от предвзятости. Как минимум, решение создает неопределенность в отношении того, когда и какие тесты работодатели могут подавать заявителям на работу или рекламные акции.
В своей статье в журнале Tentent Management Sandra L. Shullman рассказывает о том, как индивидуальные тесты подверглись критике со стороны критиков, таких как Annie Murphy Paul, в ее книге «Культ личности»: как тесты на личность ведут нас к тому, чтобы ослабить наших детей, Неправильное использование наших корпораций и недоразумение. Мерфи Пол утверждает, что «такие тесты не могут указать, как мы будем действовать в определенных ролях или ситуациях. Они не могут предсказать, как мы будем меняться со временем ».
Тем не менее многие руководители и консультанты HR одержимы такими испытаниями, как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) или DiSC. Shullman говорит, что тесты личности хорошо предсказывают две основные категории, поведенческие поведенческие отношения: работа с людьми и мотивационные аспекты продвижения вперед. Но, как предиктор выбора хорошего кандидата на любую работу, мало свидетельств в поддержку. Другое распространенное неправильное применение происходит, когда менеджеры HR принимают персональный снимок высокопроизводительного человека, а затем клонируют человека через выбор. Последнее, что нужно организациям – это клоны босса. Процесс создания сильной команды требует наличия поперечного сечения способностей, навыков и личностей.
В стремлении менеджеров талантов обеспечить быстрые и надежные результаты исследовательские инструменты обеспечивают определенную безопасность. Под этим давлением инструменты, используемые для подтверждения, теперь используются в качестве основных лиц, принимающих решения. Но личность слишком сложна для окончательной оценки, и ее исследование по-прежнему остается весьма теоретическим. В дополнение к проблемам с ошибками пользователей есть недостатки, присущие любому продукту прибыли. Точность любого измерительного инструмента можно было бы аргументировать в течение многих часов даже психологи, которые полагаются на него. По правде говоря, оценки, такие как MBTI и DiSC, более или менее самоначисляются и имеют довольно подробные инструкции. Но без профессиональной обратной связи и обсуждения они начинают звучать как гороскопы.
Вместо этого подход, основанный на развитии подхода к отбору и продвижению сотрудников, включает сотрудников, которые более заняты, универсальны и довольны своей работой. Хотя оценки личности имеют место, чтобы добавить к профилю человека, использование их в качестве основного процесса принятия решений в области людских ресурсов чревато проблемами. И недавнее решение суда делает эту проблему еще более острой.
