Психология собеседования

Источник: Используется с разрешения автора Николя Рулина

Опрос о работе – это важные ворота, через которые почти все кандидаты на работу должны пройти, прежде чем присоединиться к организации, но как кандидаты на работу, так и интервьюеры часто участвуют в них со смешанными чувствами. Но интервью с высокими ставками можно сделать более эффективным, прогностическим, надежным и справедливым и превратиться в инструмент для поиска нужного человека для работы.

Являются ли интервью с собеседованием действительно хорошими предикторами будущей работы?

Интервью с собеседниками, как правило, имеют плохую репутацию и часто считаются предвзятыми. И это правда, что некоторые интервью могут быть плохими предикторами исполнения, особенно если интервьюеры не готовы, задают разные вопросы кандидатам или оценивают кандидатов на основе интуиции. Например, интервьюеры иногда считают, что они могут «видеть» заявителей, узнавать, какие из них честны, а какие пытаются подделать, и определить наилучшие «подходящие» для организации на основе их обширного опыта. Тем не менее, последние десятилетия исследований интервью показывают, что эти типы интуитивных суждений очень часто неверны в контексте отбора.

Однако в конце туннеля есть свет! Исследования также показали, что интервью могут быть хорошим предиктором будущей работы, если они эффективно разработаны и проведены. Например, прогнозирование улучшается, когда собеседования включают вопросы, построенные специально для оценки характеристик работы, когда собеседования проводятся группой интервьюеров, когда одни и те же вопросы задаются последовательно всем кандидатам на одну и ту же работу и когда ответы оцениваются с использованием стандартизированных оценочные шкалы. Если будут реализованы лучшие методы, подобные исследованиям, исследования показывают, что собеседование по заданию может быть одним из лучших инструментов выбора в инструментальной панели менеджеров.

• Что действительно нравится жить с шизофренией
• Чувство постижения – еще важнее, чем чувствовать себя любимым?
• Ложь, выборы и интуиция бабушки
• От шимпанзе до шампанских
• Вот быстрый способ развития вашей интуиции

Что является одним из самых больших заблуждений, с которыми часто сталкиваются интервьюируемые в собеседовании?

Иногда у интервьюируемых есть крайние взгляды на собеседование. Некоторые из них ожидают, что интервью будет похоже на полицейский допрос, где интервьюер пытается выявить факты, связанные с их прошлым. Такие собеседники будут беспокоиться, опасаться за ошибки, которые они могут сделать, и их производительность в конечном итоге пострадает. Другие ожидают, что интервью будет простым, случайным разговором с интервьюером, что может привести к тому, что они будут недостаточно подготовлены и с меньшей вероятностью произведут хорошее впечатление. Из-за таких заблуждений собеседники могут не передать свою фактическую квалификацию, и организации могут уволить потенциальных кандидатов.

В действительности, большинство интервью находятся где-то между этими двумя крайними случаями. И есть способы для интервьюируемых обеспечить, чтобы они были готовы к тому, что на самом деле является интервью, и, таким образом, выступать в лучшем виде. Например, собеседники могут работать над тем, чтобы управлять своими ожиданиями по отношению к собеседованию, собирать информацию о работе, на которую они обращаются, и организации, в которую они хотят присоединиться, и в идеале думать о наборе повествований, основанных на их истории работы, которые они могли бы использовать для ответа на вопросы во время интервью.

• Застенчивый, чувствительный, интровертированный … и нарциссический?
• 10 вещей, которые нужно помнить о знакомствах как взрослых
• Советы для чемпиона
• Говоря правду к власти: интервью с Питером Баффетом
• Смешные философы

Какая одна или две вещи, которые, по вашему мнению, должны делать интервьюеры для более эффективных интервью?

В книге я описываю различные методы, которые могут использовать интервьюеры, чтобы сделать их интервью более эффективными. Если бы мне пришлось выделить два, это будет вопрос о том, как разрабатывать лучшие вопросы и как оценивать ответы кандидатов.

Во-первых, интервьюеры должны воздерживаться от таких популярных вопросов, как «Каковы ваши основные недостатки?» Или вопросы, основанные на резюме кандидата. Вместо этого они должны разрабатывать вопросы, специально предназначенные для измерения знаний, навыков, способностей или компетенций, необходимых для выполнения работы. Это, как правило, включает вопросы, призванные выявлять ответы, когда кандидаты описывают, как они касаются конкретной ситуации в прошлом или как они будут справляться с такой ситуацией в будущем. Например, если задание требует коммуникационных способностей, может возникнуть соответствующий вопрос: «Расскажите мне о времени, когда вам нужно было объяснить что-то сложное (например, технические характеристики объекта) тому, кто его не знал. «Такой вопрос приглашает интервьюируемых описать прошлый опыт, в идеале, в контексте работы, где они продемонстрировали свое владение квалификацией, связанной с работой, и продемонстрировали, как они себя ведут и какой результат они получили.

Во-вторых, интервьюеры должны быть осторожны, чтобы не полагаться на свое первое впечатление о кандидате, или о своей интуиции, или об общих оценках. Такие типы оценок, вероятно, будут предвзятыми, ненадежными и могут привести к субоптимальным решениям о найме. Вместо этого интервьюеры должны разрабатывать рейтинговые шкалы, описывающие набор поведенческих ответов (от очень неуместного до очень подходящего) для каждого вопроса. Такие шкалы могут использоваться в качестве ориентиров для оценки качества ответов заявителей, получения баллов для каждого заявителя и сравнения кандидатов для определения наиболее подходящих для позиции.

Что привело вас к написанию «Психологии собеседования»?

Для меня собеседование – интересный парадокс. Это один из самых популярных методов отбора и используется практически во всех организациях по всему миру. Трудно представить себе найма нового сотрудника без собеседования с ним. Это также дорогостоящий и трудоемкий процесс для организаций и менеджеров, и ошибка может иметь долгосрочные последствия. Таким образом, должен быть сильный стимул использовать наиболее эффективные методы опроса, чтобы обеспечить найм лучших людей. Аналогичным образом, для кандидатов собеседование обычно является ситуацией с высокими ставками, что создает сильную мотивацию для выполнения.

Как ученые-психологии, так и менеджеры накопили обширные данные об ошибках, которые следует избегать, о возможных смещениях и, в конечном счете, о том, какие методы опроса приводят к лучшим (более обоснованным и надежным) решениям. К сожалению, эти знания часто не могут быть эффективно переданы тем людям, которые в ней нуждаются: интервьюерам и заявителям. Хорошие книги, переводящие результаты исследований в практические рекомендации для интервьюеров, крайне скудны. Основными ресурсами, доступными для интервьюеров, как правило, являются руководства, написанные менеджерами или консультантами на основе их собственного профессионального опыта. И этот совет не всегда соответствует тому, что предлагает исследование. В результате многие интервью все еще проводятся с использованием неэффективных, а иногда и предвзятых методов. Я видел это много раз, когда разговаривал с интервьюерами и кандидатами на работу, а также проводил исследования по этой теме. Психология собеседования – моя скромная попытка заполнить пробел; он переводит результаты десятилетий исследований (включая мои собственные, а также исследования, проведенные многими другими экспертами по выбору) в практические рекомендации, относящиеся к широкой аудитории.

Каков самый важный момент, который вы хотите получить?

Книга нацелена на то, чтобы провести исследование по опросу широкой аудитории менеджеров, рекрутеров, кандидатов на работу, студентов и населения в целом. Опираясь на обширные исследования в области промышленной и организационной психологии и управления, я пытаюсь объяснить, что такое интервью на работе: подходящая игра, в которой собеседник и интервьюер должны играть, чтобы определить, достаточно ли для начала трудовые отношения.

Но для того, чтобы эта игра была успешной, игроки должны сначала изучить правила. Это означает понимание различных форм, которые может взять на себя собеседование, хорошие и плохие практики, которые существуют, и как обеспечить справедливость и эффективность процесса собеседования. Я обсуждаю, что игроки могут делать более эффективно, чтобы играть в игру – например, стратегии реагирования и тактику влияния, которые могут использовать собеседники, чтобы повысить свои шансы на успех в интервью, а также то, как интервьюеры и организация могут управлять ими. Я пытаюсь подчеркнуть, как результат игры может быть более позитивным для обоих игроков, в частности, описывая, как интервьюеры могут принимать решения без предубеждений или ошибок.

Кому будет лучше всего пользоваться этой книгой?

Эта книга могла в основном принести пользу двум группам читателей. Первая группа читателей включает в себя специалистов, участвующих в опросе кандидатов на работу. Они особенно выиграют от частей книги, описывающих лучшие практики для разработки и проведения собеседований на собеседованиях и способов принятия оптимальных решений о найме. Это, безусловно, включает профессиональных рекрутеров или менеджеров по персоналу, которые регулярно проводят собеседование с кандидатами. Он также включает в себя лиц, которые время от времени проводят собеседования в рамках своей работы, но не являются экспертами в этом руководстве, менеджерах магазинов, владельцах малых предприятий или предпринимателях. Он также может быть полезен учащимся, участвующим в таких программах, как психология (особенно работа, промышленная или организационная психология) или бизнес и менеджмент (особенно управление людскими ресурсами), которые могут стать интервьюерами.

Вторая группа читателей, которые приносят пользу, – это люди, которые в настоящее время находятся на рынке труда или собираются выйти на рынок труда, и которые хотят быть готовыми к собеседованию. Для них наиболее релевантные разделы бронирования обсуждают, что ожидать от интервью, как быть подготовленным и справляться со стрессом, а также как создавать хорошее впечатление и влиять на решения интервьюеров. Материал также полезен для безработных, служащих, которые ищут карьерные перемены или аспиранты. Косвенно эта книга может также помочь карьерным советникам или консультантам, которым поручено консультирование будущих заявителей.

О АВТОРСКИХ ГОВОРЯХ: Избранные авторы, по их собственным словам, раскрывают историю истории. Авторы благодарят рекламные места в своих издательствах.

Чтобы приобрести эту книгу, посетите:

Психология собеседования

Источник: Используется с разрешения автора Николя Рулина