Почему типичный обзор производительности чрезмерно предвзято

Даже предположение, что менеджеры точно оценивают без предвзятости, отражает смещение

Источник: REUTERS / Эндрю Бойерс

Дэвид Рок и Бет Джонс

Традиционный обзор эффективности – конфиденциальная закрытая встреча между двумя людьми. Исследования показывают, что он также полностью ошибочен.

• Как учит семейную терапию от 35 лет назад?
• Почему Джастин Пирсон отказывается быть довольным
• Глупость – часть человеческой природы
• Создание бессознательного видимого: БДСМ и ритуал шамана
• Наука о том, что тень делает для вашего мозга

Хотя мы можем думать, что мы проводим точные и объективные оценки во время обзора эффективности, социальные и мозговые науки показали, что смещение все еще испечено в мозг.

Исследования, например, показали, что до 62% жалобы ратера на работника отражают ратера, а не человека, которого пересматривают. Несмотря на это, данные опроса, полученные на недавнем саммите, который мы провели в области управления эффективностью, показали, что 57% компаний не делают ничего, чтобы устранить предвзятость в своих обзорах эффективности. Неудивительно, что компании, которые выигрывают традиционные обзоры, быстро становятся динозаврами.

Тем не менее, эти решения по оценке относятся к числу наиболее важных процессов, которые задают менеджер, и последствия могут сделать или нарушить не только вклад сотрудников в команду, но и карьеру. Копаясь в исследовании, ясно, что более разумный процесс обзора требует менее предвзятого подхода: один основан на краудсорсинге.

• Когда нужно проконсультироваться со своей интуицией
• Это время отказаться от ваших мечтаний?
• «Почему вы не слышали, что я могу сказать?»
• Либералы с Марса, консерваторы из Венеры
• Общество – это мегафон для риска

Что говорит наука

Традиционная структура обзора предполагает, что руководители, которые отслеживали поведение сотрудника в течение определенного периода времени, являются лучшими авторитетами для оценки того, пропустил ли сотрудник, добился или превзошел свои цели. Это предположение само по себе предвзято.

Это предвзятое отношение к опыту, или склонность человека слишком верить в то, что наши собственные интерпретации мира составляют целую, объективную истину. В действительности люди воспринимают мир иначе друг от друга, и ни одна интерпретация объективно не правильна.

Приоритеты опыта могут включать ложный консенсусный эффект, в котором мы предполагаем, что больше людей согласны с нашими убеждениями, чем на самом деле верно; слепое пятно, где мы можем выбрать предубеждения у других людей, но не самих себя; и многие другие. Все они демонстрируют, что изолированных переживаний недостаточно, чтобы получить полную картину правды.

Подобные ситуации приводят нас к неприятностям по нескольким причинам. Во-первых, они происходят вне сознательного поведения, поэтому их трудно решать самостоятельно. Во-вторых, они заставляют нас отвергать убеждения людей, которые видят вещи по-разному, поскольку мы смешиваем разные с неправильным.

Как провести менее предвзятый обзор

Чтобы проводить более разумные обзоры, руководители должны искать перспективы других людей. В идеале, это будут люди, которые не работают в той же способности, что и лидер, или думают по тем же направлениям.

Предвзятость встроена в функцию мозга, что означает, что она может быть хеджирована, но не стерта. У каждого свои субъективные предубеждения, но, исследуя людей, вы можете приблизиться к объективной, более строгой версии правды. Менеджер может искать шаблоны в обратной связи, а не полагаться на свое собственное единственное, предвзятое мнение.

Разумеется, даже коллективная обратная связь будет иметь элемент предвзятости в ней, но если пять из семи коллег заметят Х о Томе, тогда разумная ставка на то, что Том должен обратиться к Х. Это похоже на поиск нескольких мнений для медицинского диагноза или как репортер беседует с несколькими источниками, чтобы узнать факты, которые имеют значение для истории.

Лидеры, которые просматривают обзоры, могут спросить о ценности человека за пределами типичных «ключевых» показателей, чтобы получить более полное и качественное понимание ролей, которые играет человек. Возможно, член команды, который пропустил свою цель продаж, действительно поднял несколько других людей, чтобы поразить их цели. Менеджер пропустит это прозрение, если он не спросит его.

На первый взгляд это может показаться нарушением конфиденциальности. Оценки эффективности должны быть конфиденциальными, не так ли? – но на самом деле публикация работ по сбору данных в интересах каждого.

Долгосрочные выгоды от запроса

Самое раннее преимущество краудсорсированных обзоров заключается в том, что кандидаты чувствуют себя более комфортно, зная, что их хорошая работа будет видна. Больше адвокатов, как правило, переводит на большую оценку. Но люди могут также успокоиться во всей команде, которая будет привлечена к ответственности в долгосрочной перспективе. Спрос вокруг дает лидерам дополнительную информацию, которая может показать, что, казалось бы, компетентные сотрудники на самом деле неэффективны.

Чтобы краудсорсированные обзоры были эффективными, руководителям важно, чтобы их команды знали до циклов обзора, о которых другие будут спрашивать о производительности. Это создает позитивное социальное давление, чтобы преуспеть, в дополнение к повышению прозрачности во всей организации.

Бет Джонс является ведущим консультантом, а Дэвид Рок – директором Института NeuroLeadership.

Эта статья первоначально появилась на Кварце.