В моем предыдущем посте я включил ссылку на статью, чем в разделе «Временное воскресенье». Я перепечатываю статью здесь, для тех, кто ее не видел. История была очень хорошо прочитана. В течение большей части недели он оставался в списке с наибольшим количеством писем, и я получил много личной почты. Но я понимаю, что не все попадают на внутренние страницы секции Sunday New York Times, так что вот статья в полном объеме.
В последние несколько недель я был на увлекательной конференции по петле и исследовал захватывающий новый протокол лечения тиннитуса. Я планирую написать об этом здесь очень скоро, но тем временем я не хочу, чтобы мое молчание продолжалось слишком долго. Поэтому, если вы пропустили историю «Таймс», вот она.
Нью-Йорк Таймс, 21 сентября 2013 г.
Quandary of Hidden Disabilities: скрывать или раскрывать?
КАТЕРИНА БУТОН
МОЛОДАЯ женщина с потерей слуха написала мне недавно о том, чтобы провести собеседование на руководящую должность в крупной библиотечной системе. Она была хорошо подготовлена к работе, и по мере того, как ее интервью продолжалось в течение дня, она почувствовала, что ей предстояло предложить работу.
Затем топ-менеджеры пригласили ее продолжить обсуждение напитков. Бар был шумным, и она не могла идти в ногу с разговором. Она не получила работу.
Женщина, которая попросила меня не использовать ее имя, относится к тем, кого Закон об инвалидах США может с трудом защитить: людей со скрытыми недостатками.
Что она должна была сделать? Во время собеседования она, возможно, раскрыла потерю слуха таким образом, который показал, насколько эффективно и творчески она компенсировала это. Когда предложение о напитках было сделано, она могла бы сказать: «Я бы предпочел, чтобы мы встретились в тихом месте, чтобы я мог легче ответить. Все будет в порядке?
Но выбор женщины не раскрывать ее инвалидности был понятным. Фактически, Джойс Бендер, владеющий поисковой фирмой в Питтсбурге, которая помогает людям с ограниченными возможностями, говорит, что, если возможно, следует избегать выявления инвалидности в интервью. И она не должна упоминаться в резюме, говорит она, поскольку это может означать, что никогда не дойдет до стадии интервью.
У самой г-жи Бендер есть эпилепсия, что является фактором ее решения сосредоточить работу Bender Consulting Services на людях с ограниченными возможностями. «Люди с эпилепсией считаются психически безумными, вырожденными, демоническими или интеллектуально уменьшенными», – сказала она. «Сегодня стигма для людей с эпилепсией заключается в том, что вы странны, опасны, странны и кого избегать».
Сотрудник не обязан раскрывать инвалидность после найма, но может сделать это. Кто-то с эпилепсией может захотеть убедиться, что работодатель будет знать, как справиться с захватом. Диабетик, возможно, должен быть подавлен от работы для инъекций инсулина. Кому-то с психическими заболеваниями может потребоваться гибкий график, позволяющий посещать психиатры. Вызывающему алкоголику или наркоману может потребоваться свободное время, чтобы встретить группу поддержки злоупотребления психоактивными веществами
Но это тяжелое решение: если вы объявите о своем состоянии, вы рискуете стать стигматизированным; если вы держите это в секрете, вы рискуете плохими обзорами производительности или даже увольнением.
Как человек, который страдает от потери слуха, я слишком хорошо понимаю это затруднение. Когда я был редактором в The New York Times, я не решался обсуждать свое состояние. Я рассказал нескольким близким коллегам о моей инвалидности, но я никогда не объяснял, насколько это было тяжело. Я также не признался себе, насколько это повлияло на меня профессионально.
С тех пор бывшие коллеги сказали мне, что иногда они думали, что я отчужден, скучен или, может быть, сгорел. Вина была моей, не раскрывая инвалидность и прося о размещении. Я мог бы попросить, например, телефон с надписью, который облегчил бы мою работу и уменьшил бы стресс. Я мог бы использовать слуховой аппарат, маленький приемник FM, чтобы забрать голоса на собраниях персонала.
Так почему я ничего не сказал? Я боялся, что меня считают старым. Почти три десятилетия я пытался подделать его, так как потеря слуха ухудшилась настолько, что я едва мог справиться на рабочем месте даже с помощью слухового аппарата и кохлеарного имплантата.
Мой опыт и опыт других людей показывают, что невидимые инвалидности на рабочем месте могут побуждать менеджеров и коллег рассматривать сотрудников как трудных, ленивых или не командных игроков.
Большинство компаний находятся в соответствии с Законом об инвалидах, и многие ищут сотрудников с ограниченными возможностями. Но есть более тонкие, серые области дискриминации, обычно непреднамеренные. Они могут начинаться с процесса подачи заявки.
Некоторые крупные розничные компании используют предварительные тесты с приложениями для работы, которые могут исключить некоторых сотрудников, сказал Ян Джонстон-Тайлер, основатель и главный исполнительный директор EvoLibri, компании в Санта-Кларе, Калифорния, чьи услуги включают трудоустройство для людей с ограниченными возможностями.
Один из клиентов г-жи Джонстон-Тайлер, 25-летний синдром Аспергера, подал заявку на должность в метро. Хотя большинство онлайн-приложений было обычным делом, последним шагом был вопросник с несколькими вариантами ответов. Один из 60 вопросов был: «Иногда мне трудно понять, как я должен вести себя вокруг других».
Большинство из нас отметили «несогласие», но, как отметила г-жа Джонстон-Тайлер, многие люди с Аспергером «обычно честны по вине». Она связалась с корпоративным родителем Subway и рассказала, что ее клиент может заполнить различное применение без вопросов социальной пригодности.
Процесс собеседования может быть другим минным полем, так как женщина, которая написала мне о найденной библиотечной позиции. И как только люди с ограниченными возможностями начинают свою работу, они сталкиваются с большими рисками.
Г-жа Джонстон-Тайлер видит много непреднамеренной дискриминации. Она рассказала мне о клиенте с Аспергером, который работал в колледже в качестве бухгалтера и имел очень трудное время, взаимодействуя с другими из-за его плохих социальных навыков и границ. Он был одинок и хотел социального общения с другими, и ему было сложно задавать слишком много вопросов.
У нее также был клиент, который потерял работу в качестве линейного повара, потому что он не мог идти в ногу с заказами на еду. У него было состояние, называемое расстройством центральной слуховой обработки, «которое сделало его практически невозможным для того, чтобы он интерпретировал приказы, когда он не смотрел на лицо официанта, – он смотрел на печь», – сказала она. «Мы помогли ему устроиться на работу в общественном питании, где он мог прочитать необходимые заказы».
Около половины клиентов г-жи Джонстон-Тайлер направляются специалистами по психическому здоровью. Люди с психическими заболеваниями особенно трудны найти и сохранить рабочие места, отчасти из-за отдельных случаев насилия, которые приводят к негативному – и не пропорциональному – гласности о психических заболеваниях, говорит г-жа Джонстон-Тайлер. По этой причине сотрудники редко раскрывают психиатрическую инвалидность до или после того, как они наняты. Это оставляет их открытыми для недоразумений.
Г-жа Джонстон-Тайлер напомнила о размещении биполярного клиента в интернатуре для ухода за собакой. Ее стажировка была прекращена, потому что клиент «не казался заинтересованным» в обучении, сказала г-жа Джонстон-Тайлер, «когда на самом деле именно ее расстройство настроения заставило ее выглядеть безразличной».
Спрятанная инвалидность может вступить в игру с ветеранами. Г-жа Бендер говорит: «Я слышу, как многие работодатели говорят:« Мне бы хотелось нанять ветерана с инвалидностью; они получат главный приоритет, когда я нанимаю новых партнеров ». »
То, что они на самом деле означают, говорит она, «Отправьте мне ветерана с видимой инвалидностью», и все же «многие военнослужащие и женщины возвращаются из войн в Ираке и Афганистане с травматическим черепно-мозговым травматизмом или посттравматическим стрессовым расстройством». ее: «Я не знаю, как разместить что-то вроде ПТСР; ветеран, возможно, не сможет справиться со своей напряженной рабочей средой ». Очень немногие компании, по словам г-жи Бендер, имеют уровень стресса, подобный тому, который вызвал ПТСР.
По оценкам г-жи Джонстон-Тайлер, 75 процентов сотрудников, которых она намеревается, предпочитают не раскрывать свои инвалидности. Даже после размещения, как ее компания, так и г-жа Бендер продолжают участвовать в конкурсе.
Г-жа Джонстон-Тайлер советует раскрывать инвалидность «если работник получает очень плохой обзор или находится на плане улучшения производительности». Это может не помочь, но «если ничего другого, это замедляет процесс завершения бит и позволяет нам видеть, можем ли мы разрешить ситуацию для всех ».
Почему больше сотрудников не раскрывает об их недостатках? Как выразилась г-жа Джонстон-Тайлер: «Подумайте о том, что кто-то публикует общедоступные записи о том, что они были геями в 70-х или транссексуале в 90-х годах, и у вас это в значительной степени. Общество просто не существует для этого, чтобы быть безопасным разговором для большинства людей ».
Чтобы помочь работодателям избежать непреднамеренной дискриминации, г-жа Джонстон-Тайлер написала в 2007 году документ, в котором предлагаются примеры программ обучения людских ресурсов и содержатся ссылки на другие. Она объясняет права работодателя, а также работника. Например, если работник приходит к менеджеру с инвалидностью, который не может быть замечен, и просит жилья, справедливо, чтобы работодатель попросил проверки. В интервью г-жа Джонстон-Тайлер добавила, что также важно, чтобы работодатель сообщал всем сотрудникам общую информацию о том, что работникам может потребоваться свободное время для медицинского обслуживания, без указания сотрудников.
Но в этом и есть другая проблема. Как пишет Линн Сорайя, псевдоним блоггера, который пишет о ее Аспергере, говорит: «В современном мире мы требуем, чтобы люди были помечены, чтобы дать им помощь и коучинг в тех областях, в которых они нуждаются». Хотя раскрытие ее состояния в ее личная жизнь была «находкой», пишет она, «в области работы у меня все еще есть серьезные опасения». Многие люди со скрытыми недостатками разделяют эти сомнения
Джон Уолдо является основателем, директором по адвокации и адвокатом некоммерческого проекта по доступу к информации в штате Вашингтон, целью которого является сокращение барьеров, препятствующих участию людей в слухах в общественной жизни. Он видит много непреднамеренной дискриминации.
Г-н Уолдо, как и многие из тех, о которых я говорил в области практики занятости, готов предоставить работодателям перерыв.
«Когда Конгресс принял ADA, он признал важную и фундаментальную реальность, что дискриминация редко предназначена», – сказал он в своем выступлении в последнее время. «Скорее, дискриминация в отношении инвалидов чаще всего представляет собой непреднамеренный эффект от действий или бездействия, не рассматривая влияние на людей с ограниченными возможностями. Говоря прямо, проблема заключается не столько в том, что люди скупы, а скорее в том, что люди невежественны ».
Кэтрин Бутон является автором книги «Крик не поможет: почему я – и 50 миллионов других американцев – не слышу тебя».
