Является ли обучение вашей компании разнообразием, делая вас более предвзятыми?

Дэвид Рок и Хайди Грант

Источник: стратегия + бизнес

Несмотря на то, что в корпоративной Америке преобладает практика разнообразия и интеграции, ее влияние непоследовательно. Согласно свидетельствам, иногда программы даже имеют противоположный эффект от того, что они намереваются. Одно из исследований, проведенных в 2016 году из 830 программ обязательного обучения разнообразию, показало, что они часто вызывают сильную реакцию против идей, которые они продвигают. «Тренеры говорят нам, что люди часто реагируют на принудительные курсы с гневом и сопротивлением», – писали социологи Франк Доббин и Александра Калев в «Harvard Business Review», и многие участники на самом деле сообщают о большей враждебности по отношению к другим группам ».

Проблема не в самих программах. Они делают сильный аргумент в пользу оценки различий – не только потому, что это правильно, но потому, что это приводит к гораздо более высоким уровням производительности. Инклюзивные компании продемонстрировали преимущество, как в финансовой деятельности, так и в общем уровне инноваций, а также о том, что вокруг окружающих из разных слоев общества было показано, что люди становятся более творческими и трудолюбивыми. Опираясь на многократные перспективы, ведущие команды видят большее количество решений проблем. Обучение само по себе становится все более продуманным, звуковым в своих сообщениях и убедительным в его доставке.

Почему же это вызывает реакцию? Ответ должен быть связан с предубеждениями, глубоко укоренившимися в моделях мышления большинства людей, а не в отношении расы или пола как таковой, а о природе автономии и выбора, а также о членстве в группах. Политические конфликты вокруг «политической корректности» и инклюзивности связаны с одними и теми же когнитивными проблемами. Это само по себе делает негативную реакцию на включение обучения достойным предметом исследования. Если предприятия не могут создать среду, в которой их сотрудники из разных слоев общества чувствуют, что их считают справедливыми, как мы можем ожидать от общества в целом этого?

• Поощрение интереса
• Уверенное незнание хорошего качества в адвокате?
• Шесть признаков неполной горе
• Вина против прощения Redux
• Как мы все вносим свой вклад в терроризм

В 1970-х и 1980-х годах в корпорации входило обучение по вопросам разнообразия и интеграции, когда стало ясно, что предвзятая среда, в которой люди чувствуют себя неприемлемыми из-за различий в этнической принадлежности, полу, возрасте, национальном происхождении, инвалидности, сексуальной ориентации, образовании или религии И продемонстрировали целые компании от достижения своего потенциала. Обучение разнообразию включает практику найма и помогает обеспечить соблюдение законности. Обучение включению фокусируется на создании беспристрастной атмосферы и широких возможностей лидерства, которые будут привлекать разнообразных сотрудников для проживания.

Все эти программы непосредственно затрагивают проблему предвзятости. Но печальная правда заключается в том, что вы не можете устранить предвзятость, просто объявив ее вне закона. Большинство людей не любят, когда им говорят, чему верить, и все, что кажется давлением, чтобы думать определенным образом, заставляет людей хотеть делать обратное.

В исследовании, опубликованном в 2011 году «Иронические последствия сообщений о борьбе с преступностью», участники были разделены на две группы – группу автономии и контрольную группу – и попросили прочитать краткое эссе о борьбе с преступностью. Группа автономии прочитала эссе, в которой подчеркивался индивидуальный выбор, объясняя, почему открытость – это более радостный способ жить. В этом эссе содержались такие высказывания, как «Когда мы отпускаем предубеждение, богатое разнообразие общества принадлежит нам, чтобы наслаждаться»; «Вы можете свободно оценивать неполучение»; «Только вы можете принять решение быть эгалитарным человеком»; и «Такой личный выбор, вероятно, поможет вам почувствовать себя связанным с самим собой и своим социальным миром».

• Единая лучшая стратегия снижения стресса
• Почему тайм-ауты нуждаются в тайм-ауте
• Вес коллективной моральной травмы
• Симптомы – мечты, которые пытаются воплотить в жизнь
• Отвлечение себя в лучшем настроении

Другая группа прочитала эссе, в котором говорилось, что они должны думать, подчеркивая, что дискриминация «запрещена». В нее включались заявления, в том числе «Работодатели обязаны создавать рабочее место без предубеждения»; «Мы все должны воздерживаться от негативных стереотипов»; и «Это то, что требует от нас общество».

До и после прочтения эссе участники провели многократный экзамен, предназначенный для проверки их предубеждений. Участники, которые прочитали эссе автономии, проявили меньше предрассудков, как и ожидалось. Но участники, которые прочитали контрольный эссе, как правило, испытывали больше предвзятости, чем раньше. Чтение требований вызвало то, что исследователи назвали «встречным ответом на угрозу автономии»: обратная реакция. Другими словами, сотрудники должны чувствовать, что они свободно выбирают, чтобы быть без предубеждения, а не то, что они вынуждены их навязывать.

Обратный сигнал также вызван сообщением о том, что различия между людьми ценны. Существует глубоко племенной аспект человеческой природы, который отрицательно реагирует на это послание. Люди, естественно, разделяют мир на «нас» по сравнению с «ними», и когда вы встречаете кого-то нового, ваш мозг мгновенно классифицирует их как аутсайдера или как своего собственного. Эта тенденция настолько укоренилась, что разделение людей на группы заставляет индивидов дискриминировать членов внегрупповых групп, даже если деление основано на чем-то столь же произвольном, как бросок монеты.

В равной степени укоренилась тенденция классифицировать людей как членов внегрупповой группы по признаку расы или этнической принадлежности. Исследования показывают, что, когда люди видят лицевые образы людей с этнической точки зрения, отличных от их собственных, он часто активирует миндалину больше, чем людей с одинаковой этнической принадлежностью. (Амигдала ассоциируется с сильными эмоциями, включая счастье, страх, беспокойство и печаль.) Этот всплеск активности миндалины коррелирует с неявными мерами расового предубеждения.

Подчеркивание ценности этнического разнообразия может иметь неприятный побочный эффект усиления этих племенных тенденций. Исследования показали, что, когда страны проводят политику мультикультурализма, многие люди становятся более расистскими и более враждебными по отношению к иммигрантам. Лабораторные исследования также показали, что просмотр видео, посвященного многокультурным ценностям, может повысить уровень предрассудков зрителей против иммигрантов.

В своей книге «Авторитарный динамик» политический психолог из Принстонского университета Карен Стеннер утверждает, что люди с авторитарными личностями, которые ценят сильный и сильный контроль над ситуациями и обществом, как правило, становятся более расистскими, когда сталкиваются с сообщением о включении, не менее. «Благонамеренные программы, посвященные мультикультурализму … могут усугубить больше, чем обучать, могут усилить, а не уменьшить, нетерпимость», – пишет она. Даже для лиц с менее авторитарными личностями, подчеркивая культурные различия, само по себе не может снижаться предвзятость. Трайбализм является частью человеческой природы, и любые попытки притвориться, что это не значит или изменить, что реальность будет восприниматься многими как угроза для внутригрупповой. Когда это происходит, враждебность вступает.

Но хотя мышление «мы против них», вероятно, неизменное, привычка определять эти линии по признаку расы, пола, этнической принадлежности или сексуальной ориентации может и не быть. Например, исследование Джея Ван Бавеля, социального нейробиолога из Нью-Йоркского университета, предполагает, что нет никакой особой расы в качестве ментальной категории. Когда он и его коллеги из Нью-Йорка случайно назначили людей двум произвольным группам смешанной расы, важность расы уменьшилась в их сознании: сканирование мозга показало, что их миндалина активировалась, когда участники просматривали фотографии своих членов команды, независимо от расы индивидуума.

Короче говоря, когда люди воспринимают друг друга как членов одной и той же группы, расовая предвзятость и, возможно, другие формы предвзятости в отношении групп людей, как правило, тают. Таким образом, способ увеличить вовлеченность на рабочем месте – заставить всех почувствовать себя частью одной и той же команды.

Многие исследования поддерживают эту идею, по крайней мере, неявно, и одним из способов создания внутригруппового чувства среди людей является установление общих целей. Программы включения могут начаться, создавая команды, члены которых имеют значение друг для друга, потому что они являются частью одной и той же группы, преследуя одни и те же интересы. Сосредоточение внимания на общих целях и общей идентичности будет иметь решающее значение для устранения предвзятости – как внутри предприятия, так и в руководстве обществом в целом.

–

Эта статья изначально появилась в стратегии + бизнес.